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【對象】

HRD/HRM/HRBP/績效專員

OD/TD人員

【收益】

洞悉BSC的實施陷阱與概念偷換

認識目標分解路徑依賴的邏輯失洽

領(lǐng)會BSC流程層目標具象分解法的合理性

【時長】

半天（3h）

【綱要】

一、績效方法之惑

1.KPI指標攤派之惑與劃時代的BSC升級

1)部門KPI互相沖突

2)KPI考核無客觀數(shù)據(jù)

3)不鼓勵實干而是鼓勵情商博360度評分

4)個人績效達標與公司績效無正向相關(guān)

2.BSC指標計算之惑與劃時代的OKR升級

1)KPI的問題一個都不少

2)BSC等于四倍KPI更不可操作

3.發(fā)明人的補充聲明之惑

1)BSC不是績效工具而是戰(zhàn)略管理工具

2)OKR不是績效工具而是目標管理工具

3)概念澄清：目的、目標與績效指標

二、傳統(tǒng)績效方法之惑根與禍根

1.惑根：穿新鞋走老路&舊瓶裝新酒

2.禍根：無因果&不相關(guān)的分解路徑

三、回歸本源的BSC績效分解法

1.澄清

1)四層面目標vs四維度目標

2)結(jié)果與績效vs目標與指標

2.補充

1)四層面目標六層面目標

3.正解

1)財務(wù)(含非財務(wù))目標(結(jié)果性)客戶目標(結(jié)果性)流程目標(結(jié)果性)部門及崗位產(chǎn)出目標(過程性)部門及崗位勝任度目標(結(jié)果性)學習與成長目標(過程性)

4.案例分析與研討

1)基于外部客戶閉環(huán)流程的目標-績效指標鏈

2)基于內(nèi)部客戶閉環(huán)流程的目標-績效指標鏈

四、答疑、互動與總結(jié)