《全球化人力資源體系打造實戰(zhàn)：HR如何支撐企業(yè)成功出海》
【課程背景】
據(jù)麥肯錫調(diào)研報告，全球73%的出海失敗歸因于企業(yè)人力資源準備不足，據(jù)著名獵頭公司CGL的一項調(diào)研顯示，95%的中企出海沒有做好人力資源的準備，全球化人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)出海，由本土企業(yè)走向跨國公司的最核心最緊迫的問題。本課程在總結(jié)諸多出海企業(yè)成功或失敗案例后，以實戰(zhàn)化GROW全球化人力資源管理模型為核心，幫助中國企業(yè)快速落地海外人力資源管理的具體方法、工具。
【課程特色】
注重實戰(zhàn)：老師具有中國、歐洲和北美等不同國家和地區(qū)外企以及民企人力資源一號位以及海外事業(yè)部CEO的職業(yè)經(jīng)歷，從0到1海外建廠及打造全球化人力資源管理體系，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富。
聚焦差異：只分享海外與國內(nèi)不同的部分。
客戶導向：以海外HRBP客戶的視角，即代表國內(nèi)總部的HRD、海外一號位、外派和本地雇傭員工的需求。
專注實操：課程以案例、總結(jié)與實操為主，講方法和工具，不講理論。
舉一反三：著眼認知差，不講信息差，課后贈送全套海外HR管理基本信息資料。
真實案例：沉浸式案例教學，案例故事均來源于實際。
【適合對象】
已出?；驍M出海企業(yè)的人力資源從業(yè)者
海外業(yè)務管理層
【課程收益】
掌握系統(tǒng)化的全球人力資源管理體系GROW模型實戰(zhàn)框架。
海外人力資源管理典型場景的應對策略。
海外合規(guī)管理的三字經(jīng)策略以及主要國家的雇傭指南
掌握選拔與賦能海外核心人才（尤其是一號位）的 PAC模型與評估方法。
掌握外派員和本地員工的系統(tǒng)管理策略
掌握海外跨文化融合的具體方法和工具。
【課程大綱】
模塊一、 從本土到全球，HR的角色認知轉(zhuǎn)型
1. 中企出海成功的關(guān)鍵五要素鉆石模型
出海企業(yè)能力打造：全球化人力資源管理與區(qū)域化供應鏈能力
組織融合，海外組織與多元文化融合
領(lǐng)袖破局，海外一號位與HR雙輪驅(qū)動
2. 從本土到海外人力資源管理轉(zhuǎn)型的三大挑戰(zhàn)
思維轉(zhuǎn)型，被全球管到管全球的思維轉(zhuǎn)換
能力轉(zhuǎn)換，HR專業(yè)能力的全球化應用
價值重構(gòu)，全球化企業(yè)HR的價值體系重構(gòu)
3. 全球化人力資源管理GROW模型全景圖
從本土到全球的HR新角色
全球化人力資源管理GROW模型全景圖
【案例分享】出海去哪里？
模塊二 全球化人力資源管理的基石：Governance & Compliance治理與合規(guī)
1.海外人力資源合規(guī)管理主要風險
出海企業(yè)在合規(guī)上常犯的三個錯誤：恐懼合規(guī)/過度合規(guī)/慣性違規(guī)
出海企業(yè)人力資源合規(guī)管理的十大風險及應對策略
HR政策與法律
用工模式風險
薪酬福利管理
工時管理風險
職業(yè)安全健康管理
反歧視與女職工保護
雇傭終止與賠償
數(shù)據(jù)隱私保護風險
移民與簽證合規(guī)
工會與員工投訴管理
2. 人力資源合規(guī)“三字經(jīng)”管理體系
定(Set the Rules)：定標準、定流程、定邊界
海外人力資源合規(guī)標準和流程清單
海外人力資源合規(guī)權(quán)責界定
防(Prevent & Train)：防風險、防失控、防升級
如何通過培訓和監(jiān)督進行事中管控
海外合規(guī)風險管理如何防失控和升級
海外應急預案管理的五項原則
借(Leverage Experts)：借外力、借體系、借法理
如何管理風險合規(guī)核心外部資源
不同法系背后的應對策略
3. 重點國家/地區(qū)合規(guī)雇傭指南（根據(jù)需要節(jié)選其中部分）
北美地區(qū)重點國家
歐洲地區(qū)重點國家
中南美地區(qū)重點國家
東南亞地區(qū)重點國家
中東地區(qū)重點國家
非洲地區(qū)重點國家
【案例分享】印尼工廠的停工危機
模塊三、全球化人力資源管理引擎：Resouce & Structruce資源與組織
1.海外人力資源組織管控
海外人力資源管控模式
母國中心主義（Ethnocentric Approach）
多中心主義（Polycentric Approach）
區(qū)域中心主義（Regiocentric Approach）
全球中心主義（Geocentric Approach）
2. 海外不同階段的組織設(shè)計
出海組織設(shè)計的兩個目標：合規(guī)優(yōu)先/服務全球
出海組織設(shè)計的三項原則：緊隨業(yè)務/權(quán)力平衡/區(qū)域差異
不同階段海外用工模式
3.領(lǐng)袖破局：海外一號位選拔
海外一號位選拔的四個維度
海外一號位能力模型及評估方法
【案例討論】誰是舒爾茨船長？
模塊四、全球化人力資源管理的血脈：海外人才鏈Oversea Talent chain
1. 外派員工全生命周期管理
全球人才供應鏈三要素：員工外派/本地雇傭/全球流動
外派員工全生命周期四階段管理
選派（選得出）：外派人員選拔標準與流程
行前（派得動）：外派人員培訓與行政準備
履職（用得好）：外派人員支持與應急響應
歸國（回得來）：外派人員職業(yè)發(fā)展與知識轉(zhuǎn)移
外派員工薪酬福利方案的設(shè)計：母國基準法VS本地附加法
2. 海外招聘與雇主品牌建設(shè)
海外招聘4C法
C1-Compliance合規(guī)：招聘全流程需要避免合規(guī)的坑
C2-Culture文化：如何閱讀跨文化簡歷重置跨文化問題
C3- Channel 渠道：如何用好海外通用以及本地化和垂直招聘渠道
C4-Chat談判：價值VS價格
參考：海外某國面試指南
如何打造海外雇主品牌
跨時區(qū)面試與入職流程
如何利用好社交媒體打造雇主品牌
3.海外員工管理
海外本地員工管理與發(fā)展
本地員工管理的四項基本原則
海外本地員工的逆文化管理
海外本地員工的職業(yè)發(fā)展
海外員工的績效管理管理與激勵
中國總部與海外績效管理體系的合與分
海外員工績效方案的靈活運用
員工激勵全球觀
4.海外全球派遣
出海企業(yè)為什么要全球派遣
如何設(shè)計全球派遣方案
【案例討論】外派兩年出走的海外高管
模塊五、全球化人力資源管理的靈魂：全球文化生態(tài)Worldview cuture
1.中國總部文化移植還是另行建立海外企業(yè)文化？
文化的本質(zhì)
區(qū)分我、我們和他們
霍夫斯泰德國家文化維度
文化融合的誤區(qū)
文化源認識的3R模型(Recognize-Respect-Reconcile)
2.如何打造全球多元文化生態(tài)系統(tǒng)
跨文化溝通最大障礙：語境
企業(yè)與社區(qū)關(guān)聯(lián)方聯(lián)動的跨文化融合的四要素
跨文化團隊融合頻譜：隔離-共存-融合-同化
跨文化團隊融合方法四要素：時效性、故事性、層次性、雙向性
跨文化融合落地方案分享：跨文化溝通規(guī)則與融合實驗室
3.多元文化生態(tài)融合挑戰(zhàn)與應對
由外而內(nèi)的全球化公司文化生態(tài)鏈
中方外派員工如何應對跨文化挑戰(zhàn)
海外本地員工的逆向跨文化認同
【案例討論】沉默的他們
模塊六、總結(jié)與行動Summary& Action
全流程HR管理標準手冊摘要（以某國舉例）
制訂90天文化融合行動方案
從本土到全球Global HR的能力清單
【贈送資料】
全球主要國家雇傭合規(guī)指南
海外某國HR標準化程序手冊
文化智測：管理團隊跨文化測評及報告解讀
海外一號位能力評價
HR合規(guī)必查清單
外派全周期管理清單
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