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教練式員工輔導的科學和藝術

課程背景

作為一名新入職的員工，能夠遇到一位懂得輔導科學和藝術的上司或導師那無疑是一件極其幸運的事情，也無疑為新人的成長提供了加速度。

然而，企業(yè)中的管理者，往往都是從事業(yè)務和技術成長起來的，因此: 大多數企業(yè)的管理者都屬于業(yè)務型管理者或技術性管理者。這類管理者普遍存在一個特點: 往往更擅長于下屬工作問題的解決而非培養(yǎng)下屬這個人。但我們往往忽略了一點: 管理者的核心價值是開發(fā)下屬、培養(yǎng)下屬解決問題的能力而非替下屬去解決他們的問題。一些管理者也清晰的知道培養(yǎng)下屬的重要性，但在方式方法上并不科學，往往采用比較單一的基于自己的經驗、以“老師”的身份、以“教導”的方式去進行，這顯然不是輔導。

一名合格的新員工導師，在輔導過程中應該具備以下三個原則：

原則一：分析并鑒別員工所在的成熟度，并根據成熟度來選擇輔導的方向和方式是科學輔導的前提。

原則二：通過調整輔導者與被輔導者的互動方式，使得員工的價值觀得到尊重、不被傷害，從而提升被輔導者的工作滿意度。

原則三：一個好的提問勝過一個好的解決方案。一個正確的提問能夠打開對方的思考，在思考中獲得成長，在互動中獲得參與，在決定中承擔責任。

課程時長：完整2天（6小時/天）

課程大綱

第一部分：員工導師的五大責任與使命

給予被輔導者的是終生競爭力而非終生就業(yè)機會

開發(fā)被輔導者而非扼殺被輔導者

培養(yǎng)被輔導者而非替被輔導者解決問題

首先要培養(yǎng)輔導對象的獨立性而非合作性

不斷賦予被輔導者承擔責任的能力

第二部分：員工導師承擔的三個身份定位

身份定位1：老師-核心定位及適用階段

身份定位2：咨詢師-核心定位及適用階段

身份定位3：教練-核心定位及適用階段

第三部分：員工導師輔導的三大基本原則

原則1：需要基于員工成熟度選擇不同的輔導方式

原則2：需要基于輔導者的價值驅動來滿足成長需求

原則3：成長總是在對話之中

第四部分：員工導師在輔導中需要建立的思維模式

利他互動思維---輔導中的溝通邏輯思維

正向引領思維---輔導中的焦點轉移思維

聚焦區(qū)分思維---輔導中的內向而生思維

目標導向思維---輔導中的方向專注思維

第五部分：基于被輔導者崗位任務分析的定向輔導策略

確定輔導對象所在的崗位

撰寫輔導對象所在崗位的工作任務項

對工作任務項進行評估

確定重點輔導任務項

對輔導任務項進行標準化工作流程的書寫

對工作流程進行評估

確定輔導要素【含ASK定位】

設定輔導目標

制定輔導策略

實施輔導計劃

第六部分：教練式輔導的基礎與科學

教練與教練式輔導

教練式輔導的本質

教練式輔導的十大基本信條

第七部分：教練式輔導者的語言模式優(yōu)化

技能一：識別語言真相的技能

技能二：區(qū)分事實與感受/觀點的技能

技能三：強有力的提問的技能

技能四：梅塔與米爾頓對話的技能

技能五：構建信任的同步技術

第八部分: 基于U啟教練?下的教練輔導程序

捕捉輔導時機

評估輔導對象

評估自身資源

構建輔導框架

看到問題真相

把問題轉換成目標

目標導向，限制分析

方案提取，資源檢測

下一步行動，結束輔導

第九部分：下屬輔導現場實戰(zhàn)與3*3練習

3*3練習

ORID課程總結

3*3練習與驗收