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課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源負(fù)責(zé)人

課程背景

當(dāng)前面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，企業(yè)更加需要具備極強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)能力，企業(yè)除了需要戰(zhàn)略方向大致正確外，更需要強(qiáng)大的組織能力確保企業(yè)組織績(jī)效的達(dá)成，提升人才效能，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。

因此如何確保企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)牽引下，從承接關(guān)鍵任務(wù)的組織績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始，精準(zhǔn)地識(shí)別企業(yè)當(dāng)前組織績(jī)效差距、準(zhǔn)確定義問(wèn)題、優(yōu)化策略、強(qiáng)化執(zhí)行，再到人才戰(zhàn)略的規(guī)劃、核心人才部署、關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人效提升等，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的重中之重。

績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效邊界不清，在個(gè)人績(jī)效上“死薅“，對(duì)組織績(jī)效的改進(jìn)缺乏系統(tǒng)方

績(jī)效目標(biāo)制定偏差，無(wú)法支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致組織績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人績(jī)效很好，但企業(yè)整體績(jī)效一般績(jī)效問(wèn)題定義不精準(zhǔn)，花較大精力去解決的問(wèn)題不一定是績(jī)效改進(jìn)中最迫切和最需要去解決的問(wèn)題績(jī)效差距分析不到位，將客觀/不可控的影響因素等進(jìn)行分析，導(dǎo)致改進(jìn)舉措不系統(tǒng)

績(jī)效改進(jìn)沒(méi)有閉環(huán)，無(wú)法結(jié)合崗位要求較好地轉(zhuǎn)換到人才管理方面，人力資源舉措與績(jī)效改進(jìn)脫節(jié)管理者缺少教練式的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致在微觀個(gè)體層面的績(jī)效改進(jìn)效果不明顯，在績(jī)效輔導(dǎo)和反饋中未能抓住關(guān)鍵時(shí)刻對(duì)人才進(jìn)行較好的指導(dǎo)和激發(fā)，錯(cuò)失團(tuán)隊(duì)管理的黃金時(shí)刻

本課程則將圍繞標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理框架，具體講解如何從組織績(jī)效承接戰(zhàn)略，并層層遞進(jìn)，再打通組織績(jī)效到個(gè)人績(jī)效的管理和人才潛力激發(fā)，真正打通企業(yè)績(jī)效管理的最后一公里，并通過(guò)大量實(shí)戰(zhàn)案例和現(xiàn)場(chǎng)研討，幫助學(xué)員更好掌握方法、工具的使用，助力企業(yè)真正將績(jī)效管理這一工具發(fā)揮最大作用，打造事成人爽的績(jī)效管理體系。

課程收獲：

1. 打通組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效管理的完整閉環(huán)，夯實(shí)績(jī)效管理的最后一公里

2. 清晰組織績(jī)效產(chǎn)出路徑及組織績(jī)效過(guò)程管理、差距識(shí)別、問(wèn)題定義、策略優(yōu)化及行為落地

3. 強(qiáng)化企業(yè)管理腰部力量，提升中高層管理者績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)能力，掌握績(jī)效管理PDCA的核心方法論、工具，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行專題研討和場(chǎng)景演練，以績(jī)效管理能力提升助力團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)"事成人爽”

課程特色：

老師善用大量案例激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣和互動(dòng)熱情，在輕松熱烈的課堂中拿到學(xué)習(xí)成果。

經(jīng)營(yíng)視角-HR視角融合，華為實(shí)踐-其他標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐融合，擅長(zhǎng)指導(dǎo)企業(yè)正確的將標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)驗(yàn)結(jié)合自身實(shí)踐進(jìn)行內(nèi)化和落地。

課程大綱：

第一篇 “事成“篇（組織績(jī)效管理）

1.組織績(jī)效目標(biāo)要對(duì)準(zhǔn)戰(zhàn)略

企業(yè)產(chǎn)出活動(dòng)全景圖

企業(yè)組織績(jī)效輸出全景圖

績(jī)效差距的產(chǎn)生

如何從戰(zhàn)略目標(biāo)到年度組織績(jī)效目標(biāo)

建立上下支撐左右拉通的績(jī)效目標(biāo)體系

目標(biāo)的分類

常見(jiàn)的目標(biāo)管理工具

2.組織績(jī)效問(wèn)題要聚焦關(guān)鍵

基于企業(yè)價(jià)值鏈正確定義各部門的核心價(jià)值

理清部門/職能的在企業(yè)價(jià)值鏈中的“生意模式“

基于企業(yè)發(fā)展階段定義各部門當(dāng)前的核心產(chǎn)出

3.組織績(jī)效差距要分析到位

各部門基于“客戶需求“確定本部門的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素

各部門基于“客戶需求“的績(jī)效產(chǎn)出策略

導(dǎo)致績(jī)效差距產(chǎn)生的因素分析

明確績(jī)效差距產(chǎn)生的根因

制定部門層面的績(jī)效改進(jìn)方案

4.組織績(jī)效改進(jìn)要執(zhí)行閉環(huán)

崗位績(jī)效差距的分析

崗位績(jī)效差距如何轉(zhuǎn)換為組織設(shè)計(jì)與人才管理的要求

如何針對(duì)關(guān)鍵崗位績(jī)效差距匹配人才選用育留舉措

如何進(jìn)行窄口徑的人效分析和改進(jìn)

第二篇 “人爽“篇（個(gè)人績(jī)效管理）

5.個(gè)人績(jī)效目標(biāo)在于牽引

目標(biāo)的魅力在哪里

如何讓個(gè)體自發(fā)挑戰(zhàn)高目標(biāo)

什么樣的目標(biāo)有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)同與個(gè)體激發(fā)

制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的流程與方法

6.個(gè)人績(jī)效輔導(dǎo)在于教練

溝通的本質(zhì)

績(jī)效管理在個(gè)體層面的核心作用是賦能與激發(fā)

關(guān)于個(gè)體激發(fā)的重要理論

績(jī)效管理中的教練心法

教練溝通的技術(shù)與方法

如何通過(guò)教練方法幫助員工改進(jìn)績(jī)效

做好績(jī)效面談的關(guān)鍵動(dòng)作

區(qū)分不同員工類別，明確溝通重點(diǎn)

管理者的成長(zhǎng)：回歸五大責(zé)任

7.個(gè)人績(jī)效考核在于區(qū)分

績(jī)效考核的本質(zhì)目的和意義

業(yè)界主要績(jī)效考核的類別與形式

相對(duì)考核和絕對(duì)考核的區(qū)別與用途

案例：研發(fā)團(tuán)隊(duì)的考核方式

案例：銷售團(tuán)隊(duì)的考核方式

案例：基層一線人員的考核方式

8.個(gè)人績(jī)效結(jié)果在于應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果在人才盤點(diǎn)方面的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果在干部任用方面的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果在人才發(fā)展方面的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果在激勵(lì)方面的應(yīng)用

9、知識(shí)點(diǎn)回顧與總結(jié)

制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的流程與方法