人才評價與盤點
課程背景介紹：
習近平總書記強調，要完善好人才評價“指揮棒”作用，為人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。第24期《求是》雜志刊發(fā)習近平總書記重要文章《深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略 加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地》,文中指出：
第一，向用人主體授權。人才怎樣用好，用人單位最有發(fā)言權。當務之急是要根據(jù)需要和實際向用人主體充分授權，真授、授到位。行政部門應該下放的權力都要下放，用人單位可以自己決定的事情都應該由用人單位決定，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用。
第二，積極為人才松綁。長期以來，一些部門和單位習慣把人才管住，許多政策措施還是著眼于管，而在服務、支持、激勵等方面措施不多、方法不靈。
第三，完善人才評價體系。我國人才發(fā)展體制機制一個突出問題是人才評價體系不合理，“四唯”現(xiàn)象仍然嚴重，人才“帽子”滿天飛，滋長急功近利、浮躁浮夸等不良風氣。要加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，基礎前沿研究突出原創(chuàng)導向，社會公益性研究突出需求導向，應用技術開發(fā)和成果轉化評價突出市場導向，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價體系。
《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中強調“創(chuàng)新人才評價機制”，提出要建立健全“突出品德、能力和業(yè)績評價”、“改進人才評價考核方式”和“改革職稱制度和職業(yè)資格制度”3項重點工作。
每個企業(yè)的發(fā)展都離不開一批核心人才，受企業(yè)所處外部環(huán)境（PEST）、經營規(guī)模、競爭態(tài)勢等特性影響，各個企業(yè)對核心人才的定位和要求都會有所差別。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，人才隊伍的不斷壯大和社會分工的不斷細化，要準確客觀評價人才，實行分類評價勢在必行。尤其反應在企業(yè)的高速發(fā)展的過程中，存在人才跟不上組織發(fā)展節(jié)奏的客觀情況。如何辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面，成為企業(yè)管理工作的重中之重。
組織在用人的時候，一直存在“經驗論”和“能力論”兩種主流思維模式，在組織內部對不同人才的評價存在“一把尺子量到底”的做法。人才評價和盤點體系存在評價標準簡單、單一；評價手段趨同、信效度不高等不足；同時在評價/盤點流程落地過程中，由于用人主體的認知和專業(yè)能力不足，導致自主權落實不夠。幫助企業(yè)員工完善人才評價與盤點的基礎理論學習，尤其是提升管理者人才評價的理念和能力，才能有效的幫助企業(yè)建立健全科學的人才評價/盤點體系。
在組織的人才培養(yǎng)與發(fā)展方向，全面科學的評價可以幫助組織精準的篩選學員個體，提升培養(yǎng)項目效能；幫助管理者精準識別員工優(yōu)劣勢，做到有效的輔導和反饋；幫助員工更清晰的認知自己，進而提升學習的目的性和學習熱情。
從企業(yè)的角度來說，人才評價和盤點是實現(xiàn)企業(yè)經營目標的有效工具。如果一個組織內部的人才管理獲得高度整合，與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相配合，并與企業(yè)的運營過程相輔相成，它們將構成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)通過人才評價/盤點發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高潛質人才，建立完善的人才發(fā)展體系，為人員的選、聘、育、留提供充足的決策依據(jù)。
本課程秉承“客觀、專業(yè)、易懂”的培養(yǎng)理念，提供大量模型、工具、方法及案例，全面提升學員人才評價與盤點的能力。
學習應用場景：
1、組織建立健全人才評價/盤點體系時，統(tǒng)一員工對人才評價/盤點的認知；
2、構建自有的評價中心或企業(yè)大學，希望從業(yè)的人員提升相關的專業(yè)知識和能力；
3、管理層級的角色工作任務和內容完善，要求管理人員需要從人力資源的視角建立團隊管理的理念和方法。
課程目標與收獲：
統(tǒng)一人才評價與盤點的基本認知
掌握人才評價的理念、方法和工具
學習人才盤點的設計邏輯和流程
學員特征：
管理人員、從事人才評價工作的專業(yè)崗位人員、從事人才培養(yǎng)與發(fā)展工作的專業(yè)崗位人員
學習時長：
集中學習1-2天，亦可結和項目進行專項行動學習實戰(zhàn)演練和反饋（例如內部評價師培養(yǎng)）進行分散教學
課程大綱：
第一部分：人才盤點基礎認知
一、什么是盤點
工作和生活中三種常見盤點方式
二、人才盤點認知
三、人才盤點應用實踐案例解析
第二部分：人才評價與盤點技術
一、如何評價一個人
1、人才評價常用邏輯
2、人的三種核心屬性對評價的影響
3、案例互動：3種常用人才評價方法的影響要素
二、現(xiàn)代人才評價與應用
1、案例互動：選誰做“一哥”
2、現(xiàn)代人才評價/盤點體系的本質
3、信度V.S.效度
4、人才測評基礎思維模式—對分數(shù)的理解
A.人才測評得分規(guī)則
a)踩點法/分級法
正確認知誤差
3種測評工具示例
b)參照常模
X分制
9分制
5、人才能力評價—心理測驗
A.能力評價的基礎
a)組織功能楊三角：從戰(zhàn)略到能力
b)組織績效評價公式：從組織績效到個人
c)人的內在屬性分類：冰山模型
B.案例分析： 泰坦尼克的沉沒
C.能力素質心理測驗的三個核心邏輯
a)能力理論測驗邏輯
b)個性理論測驗邏輯
崗位能力素質模型的構成
個性理論的兩大流派
大五人格理論
全面?zhèn)€性測評工具解析
關于能力的4個核心認知
c)心理測評報告解讀拆解與演練
d)動機理論測驗邏輯
e)常見心理測評技術與手段
示例講解：案例分析、管理工作會議、公文筐
三、組織人才盤點
1、人才盤點內容與目的
2、兩種常見人才盤點九宮格
3、人才盤點設計流程
A.確立人才盤點的核心標準/依據(jù)—3種常見標準/依據(jù)
a)崗位需求TOP模型
典型分析法及示例
b)常見人才評價標準模型
勝任力模型APM
能力素質模型KSA
崗位模型KSAO
c)任職資格標準
B.區(qū)分人才盤點3類數(shù)據(jù)指標與評價內容
C.選擇測評工具組合及計算規(guī)則
a)指標匹配模型
b)測評工具矩陣
c)設計盤點流程及規(guī)則
D.避免光環(huán)效應
第三部分：評價中心構建與應用
一、評價中心規(guī)劃
1.規(guī)劃全景圖
2.國際標準
二、評價中心的產品
1.PCA流程
1.產品體系
2.評價工具矩陣
三、評價中心效度的威脅及對策
評價師素質要求
四、案例解析
關于我們
公司核心業(yè)務包括旅行式團建、培訓式團建、主題式團建、策劃式團建、體育式團建、戶外式團建。起贏培訓不斷追求團建產品創(chuàng)新與服務超越，致力于打造成為中國最具影響力與創(chuàng)新力的團隊建設品牌。
查看更多聯(lián)系我們
- 廣東省廣州市天河區(qū)中科商業(yè)大廈
- 13178805217
- qiyingpx@qq.com
- m.haoke360.com
