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人才評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)

課程背景介紹：

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要完善好人才評(píng)價(jià)“指揮棒”作用，為人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。第24期《求是》雜志刊發(fā)習(xí)近平總書記重要文章《深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略 加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地》,文中指出：

第一，向用人主體授權(quán)。人才怎樣用好，用人單位最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)務(wù)之急是要根據(jù)需要和實(shí)際向用人主體充分授權(quán)，真授、授到位。行政部門應(yīng)該下放的權(quán)力都要下放，用人單位可以自己決定的事情都應(yīng)該由用人單位決定，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用中的積極作用。

第二，積極為人才松綁。長(zhǎng)期以來，一些部門和單位習(xí)慣把人才管住，許多政策措施還是著眼于管，而在服務(wù)、支持、激勵(lì)等方面措施不多、方法不靈。

第三，完善人才評(píng)價(jià)體系。我國(guó)人才發(fā)展體制機(jī)制一個(gè)突出問題是人才評(píng)價(jià)體系不合理，“四唯”現(xiàn)象仍然嚴(yán)重，人才“帽子”滿天飛，滋長(zhǎng)急功近利、浮躁浮夸等不良風(fēng)氣。要加快建立以創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系，基礎(chǔ)前沿研究突出原創(chuàng)導(dǎo)向，社會(huì)公益性研究突出需求導(dǎo)向，應(yīng)用技術(shù)開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)突出市場(chǎng)導(dǎo)向，形成并實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評(píng)價(jià)體系。

《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制”，提出要建立健全“突出品德、能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”、“改進(jìn)人才評(píng)價(jià)考核方式”和“改革職稱制度和職業(yè)資格制度”3項(xiàng)重點(diǎn)工作。

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開一批核心人才，受企業(yè)所處外部環(huán)境（PEST）、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等特性影響，各個(gè)企業(yè)對(duì)核心人才的定位和要求都會(huì)有所差別。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，人才隊(duì)伍的不斷壯大和社會(huì)分工的不斷細(xì)化，要準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)人才，實(shí)行分類評(píng)價(jià)勢(shì)在必行。尤其反應(yīng)在企業(yè)的高速發(fā)展的過程中，存在人才跟不上組織發(fā)展節(jié)奏的客觀情況。如何辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面，成為企業(yè)管理工作的重中之重。

組織在用人的時(shí)候，一直存在“經(jīng)驗(yàn)論”和“能力論”兩種主流思維模式，在組織內(nèi)部對(duì)不同人才的評(píng)價(jià)存在“一把尺子量到底”的做法。人才評(píng)價(jià)和盤點(diǎn)體系存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單、單一；評(píng)價(jià)手段趨同、信效度不高等不足；同時(shí)在評(píng)價(jià)/盤點(diǎn)流程落地過程中，由于用人主體的認(rèn)知和專業(yè)能力不足，導(dǎo)致自主權(quán)落實(shí)不夠。幫助企業(yè)員工完善人才評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)的基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)，尤其是提升管理者人才評(píng)價(jià)的理念和能力，才能有效的幫助企業(yè)建立健全科學(xué)的人才評(píng)價(jià)/盤點(diǎn)體系。

在組織的人才培養(yǎng)與發(fā)展方向，全面科學(xué)的評(píng)價(jià)可以幫助組織精準(zhǔn)的篩選學(xué)員個(gè)體，提升培養(yǎng)項(xiàng)目效能；幫助管理者精準(zhǔn)識(shí)別員工優(yōu)劣勢(shì)，做到有效的輔導(dǎo)和反饋；幫助員工更清晰的認(rèn)知自己，進(jìn)而提升學(xué)習(xí)的目的性和學(xué)習(xí)熱情。

從企業(yè)的角度來說，人才評(píng)價(jià)和盤點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效工具。如果一個(gè)組織內(nèi)部的人才管理獲得高度整合，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合，并與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程相輔相成，它們將構(gòu)成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。企業(yè)通過人才評(píng)價(jià)/盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高潛質(zhì)人才，建立完善的人才發(fā)展體系，為人員的選、聘、育、留提供充足的決策依據(jù)。

本課程秉承“客觀、專業(yè)、易懂”的培養(yǎng)理念，提供大量模型、工具、方法及案例，全面提升學(xué)員人才評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)的能力。

學(xué)習(xí)應(yīng)用場(chǎng)景：

1、組織建立健全人才評(píng)價(jià)/盤點(diǎn)體系時(shí)，統(tǒng)一員工對(duì)人才評(píng)價(jià)/盤點(diǎn)的認(rèn)知；

2、構(gòu)建自有的評(píng)價(jià)中心或企業(yè)大學(xué)，希望從業(yè)的人員提升相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力；

3、管理層級(jí)的角色工作任務(wù)和內(nèi)容完善，要求管理人員需要從人力資源的視角建立團(tuán)隊(duì)管理的理念和方法。

課程目標(biāo)與收獲：

統(tǒng)一人才評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)的基本認(rèn)知

掌握人才評(píng)價(jià)的理念、方法和工具

學(xué)習(xí)人才盤點(diǎn)的設(shè)計(jì)邏輯和流程

學(xué)員特征：

管理人員、從事人才評(píng)價(jià)工作的專業(yè)崗位人員、從事人才培養(yǎng)與發(fā)展工作的專業(yè)崗位人員

學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)：

集中學(xué)習(xí)1-2天，亦可結(jié)和項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)演練和反饋（例如內(nèi)部評(píng)價(jià)師培養(yǎng)）進(jìn)行分散教學(xué)

課程大綱：

第一部分：人才盤點(diǎn)基礎(chǔ)認(rèn)知

一、什么是盤點(diǎn)

工作和生活中三種常見盤點(diǎn)方式

二、人才盤點(diǎn)認(rèn)知

三、人才盤點(diǎn)應(yīng)用實(shí)踐案例解析

第二部分：人才評(píng)價(jià)與盤點(diǎn)技術(shù)

一、如何評(píng)價(jià)一個(gè)人

1、人才評(píng)價(jià)常用邏輯

2、人的三種核心屬性對(duì)評(píng)價(jià)的影響

3、案例互動(dòng)：3種常用人才評(píng)價(jià)方法的影響要素

二、現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)與應(yīng)用

1、案例互動(dòng)：選誰做“一哥”

2、現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)/盤點(diǎn)體系的本質(zhì)

3、信度V.S.效度

4、人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)思維模式—對(duì)分?jǐn)?shù)的理解

A.人才測(cè)評(píng)得分規(guī)則

a)踩點(diǎn)法/分級(jí)法

正確認(rèn)知誤差

3種測(cè)評(píng)工具示例

b)參照常模

X分制

9分制

5、人才能力評(píng)價(jià)—心理測(cè)驗(yàn)

A.能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)

a)組織功能楊三角：從戰(zhàn)略到能力

b)組織績(jī)效評(píng)價(jià)公式：從組織績(jī)效到個(gè)人

c)人的內(nèi)在屬性分類：冰山模型

B.案例分析： 泰坦尼克的沉沒

C.能力素質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)的三個(gè)核心邏輯

a)能力理論測(cè)驗(yàn)邏輯

b)個(gè)性理論測(cè)驗(yàn)邏輯

崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)成

個(gè)性理論的兩大流派

大五人格理論

全面?zhèn)€性測(cè)評(píng)工具解析

關(guān)于能力的4個(gè)核心認(rèn)知

c)心理測(cè)評(píng)報(bào)告解讀拆解與演練

d)動(dòng)機(jī)理論測(cè)驗(yàn)邏輯

e)常見心理測(cè)評(píng)技術(shù)與手段

示例講解：案例分析、管理工作會(huì)議、公文筐

三、組織人才盤點(diǎn)

1、人才盤點(diǎn)內(nèi)容與目的

2、兩種常見人才盤點(diǎn)九宮格

3、人才盤點(diǎn)設(shè)計(jì)流程

A.確立人才盤點(diǎn)的核心標(biāo)準(zhǔn)/依據(jù)—3種常見標(biāo)準(zhǔn)/依據(jù)

a)崗位需求TOP模型

典型分析法及示例

b)常見人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模型

勝任力模型APM

能力素質(zhì)模型KSA

崗位模型KSAO

c)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

B.區(qū)分人才盤點(diǎn)3類數(shù)據(jù)指標(biāo)與評(píng)價(jià)內(nèi)容

C.選擇測(cè)評(píng)工具組合及計(jì)算規(guī)則

a)指標(biāo)匹配模型

b)測(cè)評(píng)工具矩陣

c)設(shè)計(jì)盤點(diǎn)流程及規(guī)則

D.避免光環(huán)效應(yīng)

第三部分：評(píng)價(jià)中心構(gòu)建與應(yīng)用

一、評(píng)價(jià)中心規(guī)劃

1.規(guī)劃全景圖

2.國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

二、評(píng)價(jià)中心的產(chǎn)品

1.PCA流程

1.產(chǎn)品體系

2.評(píng)價(jià)工具矩陣

三、評(píng)價(jià)中心效度的威脅及對(duì)策

評(píng)價(jià)師素質(zhì)要求

四、案例解析