【課程名稱】微劇本體驗(yàn)——績效面談實(shí)戰(zhàn)工作坊
【課程背景】
績效考核起到應(yīng)有的作用了嗎？績效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，可為什么會淪為扣錢的工具？績效考核把管理者和員工放到了對立面，要怎么解決這一問題？都知道績效面談的重要性，可如何做好績效面談？為什么面談后的效果還不如面談前？如何掌握員工真實(shí)的想法......，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因，往往是管理者并沒有掌握績效面談的本質(zhì)、流程和相關(guān)方法、技巧。
在傳統(tǒng)的績效溝通、面談的課程中，往往通過講授+案例的形式進(jìn)行，但課程中的案例往往在企業(yè)背景、人物特征、事件成因方面出現(xiàn)缺失，造成了角度單一、體驗(yàn)感差、知識與實(shí)踐脫節(jié)的問題。
《微劇本體驗(yàn)：績效面談實(shí)戰(zhàn)工作坊》課程采用獨(dú)特的“先體驗(yàn)后講解”教學(xué)模式。課程中的劇本融入了企業(yè)背景與人物故事，使學(xué)員能夠快速代入到管理者與員工的角色中，在績效結(jié)果無法改變的約束下，完成各自的任務(wù)，增加了雙向認(rèn)同，幫助學(xué)員真實(shí)的感受到員工的思想與具體關(guān)切。
在微劇本的體驗(yàn)中，學(xué)員首先通過扮演5種不同行業(yè)、不同績效等級（S-A-B-C-D）的管理者和員工角色，在真實(shí)的矛盾沖突中親歷績效面談的挑戰(zhàn)，互相發(fā)現(xiàn)面談中的問題。（說明：下圖為5個(gè)劇本中評估結(jié)果為A的劇本）
劇本體驗(yàn)后，各小組將在講師的引導(dǎo)下復(fù)盤反思，提煉經(jīng)驗(yàn)；最后再系統(tǒng)學(xué)習(xí)理論知識。這種“跌坑-爬起-再前行”的學(xué)習(xí)路徑，讓枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為刻骨銘心的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，幫助管理者真正掌握績效面談的方法和技巧。
【課程收益】
掌握績效面談的本質(zhì)、作用及完整流程
掌握針對不同類型員工的面談方法（S/A/B/C/D各等級）
掌握績效面談的關(guān)鍵技巧：如何開場、如何肯定、如何批評、如何激勵(lì)
理解“情緒-改善觸發(fā)點(diǎn)”在面談中的關(guān)鍵作用
提升管理者進(jìn)行績效面談的實(shí)戰(zhàn)能力
【課程對象】企業(yè)各層級管理者
【授課方式】劇本體驗(yàn)+小組復(fù)盤+講師點(diǎn)評+知識講解+工具演練
【課程時(shí)長】1天，6小時(shí)/天
【課程要求】
分組研討，按6-8人一組，現(xiàn)場學(xué)員呈島狀安排座位便于討論；
每小組準(zhǔn)備A4紙10張，便利貼1本，白板紙1-2張，三色白板筆各1支。劇本資料由講師準(zhǔn)備。
【課程大綱】
第一單元：課程導(dǎo)入（0.5小時(shí)）
案例研討：一個(gè)真實(shí)的績效面談失敗案例
為什么績效面談這么難？
引發(fā)思考：問題出在哪里？
微劇本體驗(yàn)介紹
什么是微劇本
今日體驗(yàn)流程：先演后學(xué)，在“跌坑”中成長
分組規(guī)則與角色分配說明
第二單元：微劇本體驗(yàn)——績效面談的開場（2小時(shí)）
劇本分發(fā)與研讀
情景體驗(yàn)：績效面談的開場
復(fù)盤討論
管理者怎么開場的？員工什么反應(yīng)？
扮演者分享：我當(dāng)時(shí)的感受是什么？我的任務(wù)完成了嗎？
觀察者反饋：我看到了什么？哪里順暢？哪里卡住了？
講師點(diǎn)評與分享：
營造氛圍的四種方法：環(huán)境法、破冰法、共情法、價(jià)值法
先通情，后達(dá)理
腦科學(xué)原理：情緒腦關(guān)閉時(shí)，理智腦無法工作
情緒-改善觸發(fā)點(diǎn)：當(dāng)情緒被承接，改變才有可能
情景回放：剛才誰做到了？誰沒做到？結(jié)果有何不同？
面談座位的安排
對抗位 vs 合作位
如何通過座位傳遞平等與尊重
開場的“三要三不要”
第三單元：微劇本體驗(yàn)——完整績效面談（2.5小時(shí)）
情景體驗(yàn)：完整的績效面談
復(fù)盤討論
扮演者分享：我的底線任務(wù)達(dá)成了嗎？爭取任務(wù)呢？
觀察員反饋：我看到了什么關(guān)鍵 moment？
揭秘環(huán)節(jié)：對照員工版劇本，管理者才知道——原來對方是這么想的！
講師點(diǎn)評與分享：
績效面談的四大核心內(nèi)容
一、告知成績 自我評價(jià)
如何告知成績？先客觀陳述，不夾帶情緒
員工自我評價(jià)時(shí)管理者的注意事項(xiàng)：傾聽、追問、記錄
情景回放：剛才誰做得比較好？誰踩了坑？
二、給予賞識 肯定激勵(lì)
賞識四要素：具體、及時(shí)、真誠、公開
表揚(yáng)行為還是表揚(yáng)人？
如何進(jìn)行正確的表揚(yáng)？情景-行為-影響模型
情景回放：剛才的表揚(yáng)是有效的嗎？
三、直面問題 改善不足
建設(shè)性的溝通：對事不對人，用事實(shí)說話
如何與不同績效等級的員工進(jìn)行面談？
管理工具：ORID行為反饋法
四、設(shè)定目標(biāo) 行為驅(qū)動(dòng)
想要員工做什么？想要員工怎么做？
目標(biāo)達(dá)成的五個(gè)關(guān)鍵要素
管理工具：從SMART到SAIL
案例研討：張主任中如何給小李下達(dá)目標(biāo)的
第四單元：談完以后做什么？（1小時(shí)）
績效結(jié)果應(yīng)用的五大方面
薪酬福利：面談結(jié)果如何與薪酬調(diào)整掛鉤
職務(wù)調(diào)整：晉升、調(diào)崗、輪崗的溝通時(shí)機(jī)
培訓(xùn)發(fā)展：基于面談結(jié)果制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
跟蹤績效：如何設(shè)置跟進(jìn)節(jié)點(diǎn)和檢查機(jī)制
招聘與勝任模型：面談中發(fā)現(xiàn)的能力缺口如何反哺招聘
團(tuán)隊(duì)氛圍與關(guān)系維護(hù)
團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)的“四同”機(jī)制
案例研討：為什么員工總說公司在“畫大餅”
建立信任——小心團(tuán)隊(duì)中的“塔西佗陷阱”
信任建設(shè)的兩大關(guān)鍵
中國人際關(guān)系的特征
案例研討：打一場硬仗
課程回顧與總結(jié)
學(xué)員分享：今天最觸動(dòng)我的一個(gè)瞬間/一個(gè)感悟
行動(dòng)承諾：回到工作中，我將改變的一個(gè)面談習(xí)慣
每人寫下一句話，小組內(nèi)分享承諾
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