十五五規(guī)劃下的人力資源要點實戰(zhàn)
（2026最新版）
課程背景
隨著十五五規(guī)劃的出臺，立足國家"十五五"對科技型企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心要求（《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》《國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動計劃》），國企改革進入深水區(qū)，三項制度改革（勞動、人事、分配）成為推動國有企業(yè)市場化機制轉(zhuǎn)型的核心抓手。近年來，國家陸續(xù)出臺多項政策，推動國有企業(yè)構(gòu)建“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的“三能”機制。然而，在實際推進過程中，許多企業(yè)在組織架構(gòu)設計、崗位管理、績效激勵、合規(guī)風險等方面仍面臨諸多挑戰(zhàn)。本次課程梳理從三項制度改革到十十五規(guī)劃，人力資源的重點內(nèi)容，有的放矢，找到十五五規(guī)劃指導下人力資源管理實戰(zhàn)的工作要點，課程實戰(zhàn)性強，落地有效工具多。
課程收益：
理解政策邏輯：掌握十五五規(guī)劃、三項制度改革的政策演進與核心要求，明確改革方向。
掌握實施方法：學會組織設計、崗位管理、績效激勵、薪酬體系等關鍵模塊的操作方法。
提升人效水平：通過“三定”“五步法”等工具，提升人崗匹配率與人效指標。
防范合規(guī)風險：識別改革過程中常見的勞動用工風險，掌握防范與應對策略。
推動改革落地：具備推動企業(yè)三項制度改革落地的系統(tǒng)思維與實操能力。
課程時長：1-2天
課程大綱
第一講追本溯源-三項制度改革綜述及十五五規(guī)劃內(nèi)容解析
一．三項制度改革的背景與政策演進
1改革歷程回顧：從“砸三鐵”到“三能機制”
2最新政策解讀：國資發(fā)〔2019〕232號、工資總額周期制等
二．三項制度改革的必要性與核心目標
三．三項制度改革的主要內(nèi)容
四．十五五人力規(guī)劃內(nèi)容解析
1.人才是現(xiàn)代化建設的核心支撐
2.關注人才的數(shù)量與質(zhì)量
3.評價與激勵的創(chuàng)新
第二講有的放矢-扎實推進“三定”工作，夯實三項制度改革基礎
1.組織設計五部曲
2.部門職責設計
3.定崗、定責、定編和定員的設計方法
(1）定崗的方法
(2）定責的方法
工具：崗位說明書如何聚焦
（3）定編的方法
工具：定編工具表
（4）定員的方法-人崗匹配
2崗位說明書編寫與職責描述規(guī)范
3人崗匹配與勝任力建模
3.1勝任力模型構(gòu)建“四步法”：選、取、分、驗
3.2案例：沙和尚為何不能替代孫悟空？
工具：崗位勝任力模型庫
第三講管理人員能上能下-全面推進任職期和契約化管理
一．經(jīng)理層成員任期制和契約化的底層邏輯
1.任期制和契約化管理的意義及政策文件
2.任期制和契約化管理的要素體系
3.任期制和契約化管理的企業(yè)范圍和人員范圍
二．任期制和契約化管理的實施要點實操
1.分類明確契約簽訂主體
2.明確經(jīng)理層成員的任期期限
3.科學合理確定經(jīng)理層人員考核指標
（1）分類考核
（2）考核指標設計：基于BSC、基于量化和基于經(jīng)濟效益
（3）副職的考核
4.優(yōu)化經(jīng)理層成員薪酬管理和剛性兌現(xiàn)
（1）經(jīng)理層人員薪酬結(jié)構(gòu)
（2）任期激勵設計方法
5.清晰明確職業(yè)經(jīng)理層人員退出
6.推進管理人員競爭上崗（崗位聘任協(xié)議等）
7.撰寫年度經(jīng)營業(yè)績責任書
8.職業(yè)經(jīng)理人制度與任期制契約化管理的區(qū)別
第四講員工能進能出-完善發(fā)展通道，實施全員績效考核
引導案例：2024年9月27日末等調(diào)整不勝任退出案例
一．完善員工職業(yè)發(fā)展通道
二．全員績效考核
第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關鍵業(yè)績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
第二章：績效目標分解與指標制定
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？
第二步績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導法
1.從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2.從標桿里學習光輝
3.從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導演練
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
第六講收入能增能減-基于工資總額管控下有效激勵的分配制度
引導案例：2025年5月26日工資總額預算周期性管理制度出臺
一．最新政策制度解讀
二．激勵機制與薪酬體系設計
1.激勵策略：345策略、華為分錢邏輯、工資總額周期制
2薪酬結(jié)構(gòu)設計：寬帶薪酬、檔級設置、重疊度控制
3人效指標解讀：人均營收、人事費用率
4.降本增效4班斧
第七講用工風險流程防控
1招聘錄用與試用期管理風險
2勞動合同簽訂與內(nèi)容設計要點
績效與調(diào)崗調(diào)薪合規(guī)操作
1不勝任工作的認定與處理流程
2調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)與合同條款設計
特殊情形管理
1加班費控制與管理制度設計
2工傷假、女職工“三期”假期管理
總結(jié)與提升
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