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《讓績效見效- “增長GPS”績效改進(jìn)工作坊》

【課程背景】

績效為何不見效？作為企業(yè)管理者，在日益復(fù)雜的商業(yè)競爭環(huán)境下，你是否為以下績效噩夢所困擾？

公司業(yè)績增長速度達(dá)不到老板預(yù)期，團(tuán)隊(duì)戰(zhàn)斗力弱，無法承擔(dān)高目標(biāo)

年年做績效考核，但流于形式，效果不好

定目標(biāo)拉鋸戰(zhàn)年年上演，職場如戲，全靠演技，HR被業(yè)務(wù)繞得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)；

各個(gè)部門都自評優(yōu)秀，公司整體目標(biāo)卻沒達(dá)成

好不容易挖來的空降兵，個(gè)個(gè)水土不服，滿腹委屈

考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)、員工不認(rèn)、跨部門不認(rèn)

業(yè)務(wù)主管逃避績效面談，缺乏溝通技巧，用考核代替管理......

我們貌似做了很多績效管理的動作，布置了很多“作業(yè)”，事實(shí)上并不見效；流于形式的績效管理動作反而增加理者的負(fù)擔(dān)和焦慮，甚至人為制造了上下級之間的矛盾。是時(shí)候調(diào)整我們績效管理方法了，績效考核≠績效管理，績效管理≠績效管理體系。企業(yè)急需一套直白有效的績效管理體系來迭代原有方法！GPS-IE績效改進(jìn)體系結(jié)合ISPI國際績效改進(jìn)協(xié)會的科學(xué)理念和中國本土數(shù)千家企業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，將績效管理從“語文式”自說自話轉(zhuǎn)為“數(shù)學(xué)式”統(tǒng)一算法，將企業(yè)的管理動作“串”起來，形成績效管理閉環(huán)。從梳理業(yè)務(wù)邏輯，到設(shè)計(jì)業(yè)績驅(qū)動公式，再到分解崗位關(guān)鍵動作，最后建立儀表盤持續(xù)跟蹤與改進(jìn)...讓每個(gè)管理動作與企業(yè)目標(biāo)之間建立起量化的邏輯關(guān)系！給績效管理一個(gè)導(dǎo)向業(yè)績增長的標(biāo)準(zhǔn)答案，讓戰(zhàn)略落地從“紙上談兵”到“真金白銀”。

【課程收益】

1.形成戰(zhàn)略共識：學(xué)會運(yùn)用目標(biāo)管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)“語文題”拆解為績效指標(biāo)“數(shù)學(xué)題”；

2.明確定義結(jié)果：構(gòu)建穩(wěn)定的“公司經(jīng)營結(jié)果，部門硬仗、崗位關(guān)鍵行為”三級價(jià)值創(chuàng)造鏈；

3.打造績效管理閉環(huán)：掌握績效目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、反饋三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作技巧，找到業(yè)績改進(jìn)的抓手；

4.賦有管理團(tuán)隊(duì)：幫助BOSS借事修人，讓每個(gè)管理者在業(yè)績增長的價(jià)值鏈里找到自己的角色和職責(zé)，培養(yǎng)一支能夠系統(tǒng)性解決問題的管理團(tuán)隊(duì)。

【課程特色】

1、用工作坊形式直接上手解決實(shí)際業(yè)績瓶頸，如“業(yè)績差、效率低、協(xié)同難”...

2、讓學(xué)員現(xiàn)場至少解決一個(gè)最困擾的績效問題，帶著問題來，帶著答案走！

3、既能幫公司改進(jìn)現(xiàn)有績效管理體系，也能幫企業(yè)從0-1建立績效管理體系；

【課程對象】

企業(yè)中高層團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)管理者、HR

【課程時(shí)間】 

2天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】

一、Why：過度使用績效考核的四大弊端

【案例分析】從董事長講話開始的績效考核噩夢

體系問題：目標(biāo)與戰(zhàn)略脫鉤，績效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)

指標(biāo)問題：目標(biāo)制訂保守，找不到指標(biāo)、算不清指標(biāo)

考核問題：目標(biāo)完成結(jié)果造假，如何考核？誰考核誰？

公平問題：越來越厚的部門墻，領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)？員工不認(rèn)？跨部門不認(rèn)？

二、What：績效考核≠績效管理——科學(xué)績效管理體系的三三法則

三個(gè)原則：以增長為導(dǎo)向、極簡KPI、科學(xué)體系閉環(huán)

三個(gè)體系：目標(biāo)&考核體系、過程體系、績效改善體系

三個(gè)職級：基層、中層、高層的績效評價(jià)重點(diǎn)

三個(gè)職類：銷售前臺、運(yùn)營中臺、職能后臺的績效評價(jià)重點(diǎn)

三、How：構(gòu)建“增長GPS“績效管理體系實(shí)戰(zhàn)演練

1、Goal戰(zhàn)略目標(biāo)共識——用戰(zhàn)略語言與業(yè)務(wù)對話

產(chǎn)品矩陣——企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的四個(gè)階段

核心崗位——不同階段的工作重點(diǎn)和核心崗位界定

核心崗位的能力要求解析

從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略O(shè)KR到人力資源戰(zhàn)略O(shè)KR的平衡記分卡

【工具】波士頓矩陣、戰(zhàn)略地圖、平衡記分卡、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略共識表

【成果轉(zhuǎn)化】完成自己公司的戰(zhàn)略地圖梳理

2、Probelm1部門績效結(jié)果——建立“外包”思維

明確部門定位——服務(wù)型 or 管控型

設(shè)計(jì)部門“生意”的產(chǎn)品和交付標(biāo)準(zhǔn)

部門績效問題=交付標(biāo)準(zhǔn)-現(xiàn)狀

重新定義問題——“癥狀-問題-原因”三級穿透

明確部門績效結(jié)果的一級問題KPI——“主+謂+賓+補(bǔ)”一句話

【工具】部門生意模式表、一級問題庫、QQDC法則

【成果轉(zhuǎn)化】重新定義各部門的業(yè)績結(jié)果和績效問題

3、Probelm2聚焦驅(qū)動因素——把績效“語文題”變成“數(shù)學(xué)題”

【案例分析】如何用“數(shù)、量、質(zhì)、價(jià)”數(shù)學(xué)公式讓業(yè)績翻倍？

什么驅(qū)動了業(yè)績？——不同業(yè)務(wù)階段的績效驅(qū)動因素

驅(qū)動因素的名詞定義——4W1H法則

驅(qū)動因素的四大特點(diǎn)

設(shè)計(jì)驅(qū)動公式的五大原則

驅(qū)動因素儀表盤——追蹤二級問題KPI持續(xù)改進(jìn)

【工具】驅(qū)動因素定義表/庫、關(guān)鍵問題雷達(dá)圖、業(yè)績儀表盤

【成果轉(zhuǎn)化】為目前實(shí)際績效問題設(shè)計(jì)驅(qū)動公式

4、Problem3崗位關(guān)鍵動作——基于驅(qū)動因素的動作分解

【測測看】用動作分解學(xué)習(xí)一門技術(shù)

厘清崗位的目的與手段

定義崗位動作的兩大原則——結(jié)果導(dǎo)向和數(shù)據(jù)邏輯

關(guān)鍵動作的數(shù)據(jù)分解和責(zé)任人

動作儀表盤——追蹤三級問題KPI持續(xù)改進(jìn)

【工具】動作分解表、動作儀表盤

【成果轉(zhuǎn)化】設(shè)計(jì)一個(gè)驅(qū)動公式的動作分解表

5、Solution解決方案——問題分析與解決五步法

步驟一：描述問題

步驟二：分析原因的4W模型

步驟三：澄清與轉(zhuǎn)化原因

步驟四：確定根因——因果矩陣

步驟五：根據(jù)根本原因確定策略

【工具】4W模型、因果矩陣、事實(shí)法、分類共創(chuàng)法

【成果轉(zhuǎn)化】分析完成效果的績效問題并給出解決策略

6、Implementation實(shí)施——第一次就把對的事情做好

討厭的階段偏差——預(yù)算投了，效果沒有

規(guī)避偏差的IPO改進(jìn)復(fù)盤法

如何組建績效管理改進(jìn)小組？

如何打破部門墻？——跨部門協(xié)同飛輪

【成果轉(zhuǎn)化】跨部門協(xié)同有效性調(diào)研+改善計(jì)劃制訂

7、Evaluation評估——從解決問題到“借事修人”

問題結(jié)果性評估

執(zhí)行過程性評估

管理者的轉(zhuǎn)型與成長——從“救火員”到“防火員”

【工具】三級問題結(jié)果評估表、策略反思評估表、計(jì)劃執(zhí)行評估表

四、How：績效評價(jià)與績效面談技巧

1、績效評定，如何判斷員工做得好與不好？

1）績效評定中的五大主觀誤差避坑指南

2）績效評定的關(guān)鍵三比

3）定性的能力如何評價(jià)？排序法、對偶比較法

4）科學(xué)合理地開展績效考核的幾個(gè)要點(diǎn)

績效考核關(guān)鍵點(diǎn)：層級、周期、關(guān)系、計(jì)分、結(jié)果應(yīng)用

績效結(jié)果的強(qiáng)制分布：合理性、風(fēng)險(xiǎn)、技巧

【案例分析】企業(yè)績效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用

2、不同績效等級的員工，如何因材施教？——情境領(lǐng)導(dǎo)力四象限

能力低+意愿低：指令型領(lǐng)導(dǎo)

能力低+意愿高：教練型領(lǐng)導(dǎo)

能力高+意愿低：支持型領(lǐng)導(dǎo)

能力高+意愿高：授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)

【自測評分表】你的情境領(lǐng)導(dǎo)力打幾分？如何改善？

3、實(shí)在管不好的員工，來次績效面談吧!

【案例分析】技術(shù)大咖轉(zhuǎn)型失敗錯(cuò)在哪里？

1）搞砸負(fù)面績效面談的四大殺手

2）負(fù)面績效面談的核心工具——BIC反饋法

3）以BIC為核心的負(fù)面績效面談4步法

4）如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......

【工具】GROW模型、布置工作五遍法、授權(quán)五層次法

備注：讓學(xué)員現(xiàn)場至少解決一個(gè)最困擾的績效問題，如“業(yè)績差、效率低、協(xié)同難...”帶著問題來，帶著答案走！