教練領(lǐng)導(dǎo)力?——培養(yǎng)輔導(dǎo)，激發(fā)員工潛能
【課程背景】
在帶團(tuán)隊(duì)的過程中，管理者是否遇到以下困惑？
習(xí)慣的管理方式，讓上級身心疲憊，而下屬則置身事外，缺乏執(zhí)行力。
管理者身先士卒，事必躬親，換來的是下屬自主性缺失，被動(dòng)依賴。
成員成長停滯，能力難以匹配崗位需求，團(tuán)隊(duì)后繼乏人。
不會(huì)在工作中輔導(dǎo)下屬，導(dǎo)致員工成長太慢，總是跟不上上級步伐。
對有潛力的員工，不知如何開展個(gè)性化輔導(dǎo)，只能提供通用培訓(xùn)卻效果甚微。
團(tuán)隊(duì)溝通低效且沖突頻發(fā)，協(xié)作成本激增，相互推諉扯皮。
團(tuán)隊(duì)氛圍消極，成員流失率高，管理者想要改善卻無從下手。
希望建立自動(dòng)自發(fā)的團(tuán)隊(duì)文化，卻難以激發(fā)起員工的自驅(qū)力。
這些現(xiàn)象不僅限制員工的成長空間，更讓管理者陷入困境?！敖叹殹弊鳛橐环N新型管理模式，通過賦能、引導(dǎo)員工，挖掘個(gè)體潛能，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與執(zhí)行力，打造自驅(qū)型團(tuán)隊(duì)?！督叹?a title='領(lǐng)導(dǎo)' target='_blank' href='http://m.haoke360.com/product/product26.html' class='seolabel'>領(lǐng)導(dǎo)力》課程幫助管理者掌握專業(yè)教練技巧，實(shí)現(xiàn)從 “管理者”到“賦能者” 的轉(zhuǎn)型，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)發(fā)展。
【獨(dú)具特色的“五真互動(dòng)教學(xué)法”】
1、立足真場景：課程深度貼合學(xué)員的真實(shí)工作場景，學(xué)即所用，確保實(shí)效與落地。
2、沉浸真體驗(yàn)：以粘貼墻為載體，沉浸互動(dòng)式教學(xué)，讓學(xué)員深度參與，寓教于樂。
3、發(fā)掘真案例：發(fā)掘?qū)W員的真實(shí)工作案例，現(xiàn)場深度剖析，精準(zhǔn)破解現(xiàn)實(shí)痛點(diǎn)。
4、解決真問題：直面團(tuán)隊(duì)真實(shí)難題，借助融會(huì)貫通的知識(shí)體系，現(xiàn)場解決問題。
5、達(dá)成真目標(biāo)：精準(zhǔn)把握教學(xué)目標(biāo)，推動(dòng)學(xué)員行為的轉(zhuǎn)變，實(shí)效績效改善。
【課程價(jià)值】
（一）管理者能力提升：打造教練式領(lǐng)導(dǎo)能力
1、思維升級：打破傳統(tǒng)管理思維局限，建立 “賦能型” 教練式領(lǐng)導(dǎo)思維，能從 “指令下達(dá)” 轉(zhuǎn)向 “引導(dǎo)激發(fā)”，提升管理決策的靈活性與科學(xué)性。
2、技能掌握：熟練運(yùn)用聚焦式會(huì)話（ORID）、邏輯層次（NLP）、3F傾聽、強(qiáng)有力提問與反饋等核心工具，在溝通、輔導(dǎo)、激勵(lì)等場景中精準(zhǔn)發(fā)力，提升管理效率。
3、自我覺察：清晰認(rèn)知自身管理風(fēng)格短板，培養(yǎng)同理心、耐心等教練特質(zhì)，減少管理失誤。
（二）員工高效成長：實(shí)現(xiàn)從 “管控” 到 “激活” 的跨越
1、員工成長：掌握針對員工成長不同階段的個(gè)性化教練策略，能為不同的員工設(shè)計(jì)發(fā)展路徑，幫助員工自主解決問題，提升員工績效和人才留存率。
2、動(dòng)力激發(fā)：通過挖掘員工內(nèi)在需求與價(jià)值觀，用教練式提問激發(fā)員工自驅(qū)力，讓員工從 “被動(dòng)執(zhí)行” 轉(zhuǎn)向 “主動(dòng)創(chuàng)造”。
3、人才儲(chǔ)備：培養(yǎng)一批具備教練能力的管理者，形成“管理者帶教員工”的良性人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)儲(chǔ)備管理人才，降低外部招聘成本。
（三）團(tuán)隊(duì)注入活力：為企業(yè)發(fā)展提供長效動(dòng)力
1、氛圍優(yōu)化：運(yùn)用教練溝通方式，化解團(tuán)隊(duì)沖突，營造開放、信任的協(xié)作氛圍，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗，提升跨部門協(xié)作效率和團(tuán)隊(duì)滿意度。
2、文化落地：將教練理念融入團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，推動(dòng) “開放溝通、自主負(fù)責(zé)” 的文化落地，提升組織整體韌性，助力企業(yè)應(yīng)對市場變化與戰(zhàn)略調(diào)整。
3、業(yè)績增長：通過團(tuán)隊(duì)效能提升與員工潛能激發(fā)，推動(dòng)部門或企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)提升，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的業(yè)績增量。
【學(xué)員對象】各級管理者、項(xiàng)目經(jīng)理、高潛員工
【標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)】2天（可根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整）
【課程模塊】
一、教練與教練領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知與體驗(yàn)
（一）信任是教練的前提：體驗(yàn)建立信任的方法
1、團(tuán)隊(duì)信任建立的4C原則
2、信任公式，揭示信任建立的關(guān)鍵要素
3、體驗(yàn)：如何在團(tuán)隊(duì)中營造信任場域
4、教練式領(lǐng)導(dǎo)者，獲得員工最多信任
（二）教練式領(lǐng)導(dǎo)力順應(yīng)新時(shí)代特點(diǎn)
1、教練式領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)代背景與工作要求
2、新生代員工特點(diǎn)與管理者的應(yīng)對方式
3、成為教練式領(lǐng)導(dǎo)者，是新時(shí)代的必然趨勢
4、教練的起源與教練式領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn)
（三）教練式領(lǐng)導(dǎo)者的思維框架
1、“溝通視窗”：讓不同維度的信息有效公開
2、運(yùn)用管理機(jī)制，激活團(tuán)隊(duì)自驅(qū)力
3、關(guān)注未來愿景，而非陷入過去的問題中
4、教練式領(lǐng)導(dǎo)力適用的情境
（四）教練式領(lǐng)導(dǎo)者的底層狀態(tài)
1、教練式領(lǐng)導(dǎo)者的五大原則
2、教練式領(lǐng)導(dǎo)者的心理定位
3、與教練式領(lǐng)導(dǎo)力相配合的“六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”
4、兩種要慎用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
二、教練工具“聚焦式會(huì)談”的多場景應(yīng)用
（一）聚焦式會(huì)談與教練提問
1、聚焦式會(huì)談的四步流程
2、聚焦式會(huì)談時(shí)的教練狀態(tài)
3、聚焦式表達(dá)和提問的不同效果
4、體驗(yàn)聚焦式提問帶來的價(jià)值
（二）聚焦式提問，在一對一輔導(dǎo)中的應(yīng)用
1、化解員工沖突的教練式輔導(dǎo)
2、開展績效面談的教練式輔導(dǎo)
3、針對新老員工的教練式輔導(dǎo)
4、在項(xiàng)目管理中的教練式輔導(dǎo)
5、復(fù)盤與學(xué)習(xí)中的教練式輔導(dǎo)
6、教練式輔導(dǎo)的其他場景
（三）聚焦式提問，在團(tuán)隊(duì)研討中的應(yīng)用
1、會(huì)議中缺失某些環(huán)節(jié)，帶來的后果
2、一言堂的會(huì)議，執(zhí)行效率為何不高
3、用聚焦式會(huì)談，提高會(huì)議效率，改善團(tuán)隊(duì)氛圍
4、高效會(huì)議主持演練與點(diǎn)評
5、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的提問技術(shù)
（四）讓員工參與團(tuán)隊(duì)事務(wù)，激發(fā)自驅(qū)力
1、改變一言堂的管理方式，調(diào)動(dòng)積極性
2、讓每一位成員關(guān)注團(tuán)隊(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)，壓力共擔(dān)
3、給每位成員表達(dá)感受的機(jī)會(huì)，感覺被尊重
4、群策群力獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，匯總集體智慧
5、共同制定行動(dòng)計(jì)劃，執(zhí)行效果會(huì)更好
（五）GROW模型與聚焦式會(huì)談的結(jié)合
1、確定目標(biāo)（Goal），就可衡量的結(jié)果達(dá)成一致
2、清晰現(xiàn)狀（Reality），描述當(dāng)前情況，確定問題
3、找出最佳選擇(Option)，找出所有方案，選擇最佳方案
4、最終行動(dòng)(Wrap_up)，討論可能的影響，制定行動(dòng)計(jì)劃，確定支持
三、教練工具“邏輯六層次”的多場景應(yīng)用
（一）教練領(lǐng)導(dǎo)者必備的底層模型
1、上三層：愿景-身份-價(jià)值觀；下三層：能力-行為-環(huán)境
2、邏輯六層次的趣味示例與解讀
3、邏輯六層次在人性探索中的核心價(jià)值
4、邏輯層次上三層的決定性作用
（二）邏輯六層次推動(dòng)管理者自我認(rèn)知
1、幫助管理者認(rèn)知自我，找到突破卡點(diǎn)的有效路徑
2、環(huán)境層面靠行動(dòng)解決，行動(dòng)不利靠能力提升
3、能力提升受阻，審視自我價(jià)值觀排序
4、價(jià)值觀源于自我身份定位，以及未來愿景
（三）用邏輯層次，實(shí)現(xiàn)管理者的角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)變
1、為什么任勞任怨身先士卒，卻不是一名好的管理者?
2、管理者的“邏輯層次”與骨干員工的區(qū)別
3、破解新晉管理者的角色迷失難題
4、體驗(yàn)邏輯層次，感受管理者的身份定位
5、合格管理者的五大角色轉(zhuǎn)變
（四）邏輯六層次在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中的應(yīng)用
1、邏輯層次指引團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方法
2、基于邏輯層次上三層的激勵(lì)，才是最有效的激勵(lì)
3、探索員工價(jià)值觀排序，才能找到有效激勵(lì)的鑰匙
4、新時(shí)代的激勵(lì)手段怎樣與時(shí)俱進(jìn)？
（五）用邏輯層次輔導(dǎo)員工，化解困擾
1、用邏輯層次開展教練式提問（附提問清單）
2、用邏輯層次診斷員工的痛點(diǎn)
3、“執(zhí)行力差”背后的邏輯層次根源
4、幫助員工找到自己的職業(yè)發(fā)展方向
5、能力不足背后的價(jià)值觀排序
（六）用邏輯層次解讀團(tuán)隊(duì)文化塑造
1、團(tuán)隊(duì)文化三要素：愿景、使命、價(jià)值觀
2、邏輯層次與團(tuán)隊(duì)文化塑造的關(guān)系
3、塑造團(tuán)隊(duì)文化，指引員工行為
4、團(tuán)隊(duì)文化塑造的方法與工具
四、教練式領(lǐng)導(dǎo)者的“傾聽”與“反饋”能力訓(xùn)練
（一）教練式領(lǐng)導(dǎo)者的“深度傾聽”訓(xùn)練
1、你真的會(huì)聽嗎？——聽的不同層次
2、善于傾聽，是領(lǐng)導(dǎo)者的基本能力
3、傾聽訓(xùn)練：聽事實(shí)、聽假設(shè)、聽情緒、聽需求
4、深度傾聽背后的核心要點(diǎn)
（二）教練式管理者的“強(qiáng)有力提問”訓(xùn)練
1、封閉式問題的應(yīng)用場景
2、開放式問題的應(yīng)用場景
3、兩類問題相結(jié)合的運(yùn)用
4、強(qiáng)有力的提問，激發(fā)深層的思考與改變
5、提問中的魔法棒工具......
（三）教練式管理者的“有效反饋”訓(xùn)練
1、反饋在對話中的作用和價(jià)值
2、反饋的時(shí)機(jī)和注意事項(xiàng)
3、正向反饋的方法步驟
4、建設(shè)性反饋的方法步驟
5、教練式反饋現(xiàn)場訓(xùn)練
五、真實(shí)管理場景中的經(jīng)典教練工具應(yīng)用（備選內(nèi)容）
（一）雙輪矩陣模型
1、雙輪矩陣的價(jià)值：評估過去，展望未來，制定行為改變的計(jì)劃
2、雙輪矩陣的關(guān)鍵流程
3、雙輪矩陣在員工輔導(dǎo)與復(fù)盤創(chuàng)新中的應(yīng)用
4、平衡輪與刻度尺在教練溝通中的運(yùn)用要點(diǎn)
（二）沖突覺察技術(shù)
1、找到困擾的沖突，確定內(nèi)在的期待
2、探詢期望背后的原因，發(fā)現(xiàn)自身卓越性
3、認(rèn)可鼓勵(lì)，開發(fā)自身的卓越品質(zhì)
4、制定計(jì)劃，讓卓越品質(zhì)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)
（三）提升管理格局的技術(shù)——不同狀態(tài)位感知
1、體驗(yàn)“第一位置”感知狀態(tài)
2、體驗(yàn)“第二位置”感知狀態(tài)
3、“第三位置”的視角體驗(yàn)
4、用“第四位置”面對各種困惑
（四）欣賞式探詢
1、欣賞式探詢的起源及特點(diǎn)
2、欣賞式探詢的流程要點(diǎn)
3、現(xiàn)場開展欣賞式探詢訓(xùn)練
4、用正向的方式激發(fā)員工
注：定制化培訓(xùn)工作坊，強(qiáng)調(diào)基于現(xiàn)場解決問題，因此實(shí)際授課中會(huì)視學(xué)員情況調(diào)整內(nèi)容模塊，以達(dá)成更好培訓(xùn)效果，歡迎學(xué)員帶著現(xiàn)實(shí)問題來到課堂！
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