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AI智能引擎績(jī)效驅(qū)動(dòng)助力人力資源效能提升

當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何針對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)良好的績(jī)效和薪酬體系是吸引人才、激勵(lì)組織、保持活力的基礎(chǔ)，也是老板和中高管最需要重視的工作。如何搭建要與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效和薪酬體系，老板和HR管理人員需要掌握諸多專(zhuān)業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：

你的企業(yè)或部門(mén)是否面臨這樣的問(wèn)題？

AI如何賦能人力資源

績(jī)效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接

組織架構(gòu)設(shè)置不合理，員工職能職責(zé)劃分不清

績(jī)效管理執(zhí)行不規(guī)范，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋及績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)

不知道怎么更好的通過(guò)績(jī)效激勵(lì)員工

本課程旨在通過(guò)系統(tǒng)邏輯講解績(jī)效、崗位和AI賦能人力資源，通過(guò)理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學(xué)員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼崗位體系梳理開(kāi)始，重塑績(jī)效管理新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線績(jī)效新模式，激發(fā)上下同欲績(jī)效新動(dòng)力，構(gòu)建雙贏新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績(jī)效教練，為老板做與業(yè)務(wù)同頻的崗位績(jī)效體系搭建和提高管理效能提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學(xué)員拿來(lái)即用，高效產(chǎn)出。

課程收益

一些列拿來(lái)即用的工具表和工具包

更好的用績(jī)效激勵(lì)和鞭策員工，績(jī)效文化內(nèi)驅(qū)化，績(jī)效執(zhí)行和諧化，績(jī)效輔導(dǎo)賦能化，績(jī)效實(shí)施工具化；

AI1賦能人力資源的提示詞庫(kù)；

掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估，使績(jī)效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行；

重塑員工績(jī)效新認(rèn)知、植入剛?cè)犭p線新模式，激發(fā)上下同欲新動(dòng)力，構(gòu)建雙贏績(jī)效新文化；

課程時(shí)間：12天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)管理者及HR

課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一講智能引擎：Deepseek與國(guó)央企人力資源管理

1、三項(xiàng)制度改革與三能機(jī)制

2、國(guó)央企人力資源戰(zhàn)術(shù)模型及與Deepseek的鏈接

第一章入門(mén)：打開(kāi)HR的Deepseek之門(mén)——抓住提示詞

1、提示詞的基本構(gòu)成與邏輯

2、Deepseek提示詞的基本框架

3、如何對(duì)Deepseek進(jìn)行結(jié)構(gòu)化提問(wèn)

演練：利用場(chǎng)景設(shè)計(jì)提示詞與Deepseek對(duì)話

工具：HR提示詞庫(kù)

第二章應(yīng)用：深度掌握Deepseek——HR場(chǎng)景應(yīng)用，解決業(yè)務(wù)問(wèn)題

1、Deepseek在招聘管理的應(yīng)用（選）

簡(jiǎn)歷與崗位匹配度初篩

人崗匹配度計(jì)算

面試提問(wèn)設(shè)計(jì)

演練：用deepseek篩選出最合適的候選人

2、Deepseek在人才培養(yǎng)的應(yīng)用（育）

導(dǎo)師帶教落地任務(wù)規(guī)劃

培訓(xùn)項(xiàng)目方案

基于工作任務(wù)和能力的培訓(xùn)課程搭建

演練:用deepseek完成培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和導(dǎo)師帶教落地規(guī)劃

3、Deepseek在人才管理的應(yīng)用（用）

勝任力模型的設(shè)計(jì)

末等調(diào)整和不勝任退出的員工KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

演練：利用Deepseek進(jìn)行勝任力建模及KPI指標(biāo)完善

4、Deepseek在人才保留的應(yīng)用（留）

人才的測(cè)評(píng)與識(shí)別

離職預(yù)測(cè)

演練：利用Deepseek進(jìn)行離職的預(yù)測(cè)分析

第二講：贏在績(jī)效實(shí)用、高效、落地的績(jī)效管理之法

引導(dǎo)案例：

企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？（管理者思維與員工思維的不同）

管理者思維：這件事重要=大家做=人人做

員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做

第一章：績(jī)效管理的認(rèn)知

一、績(jī)效管理實(shí)施的必要性

管理者如何做到對(duì)績(jī)效管理的“愿做、想做、會(huì)做、能做”？

（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理不是懲罰，是激勵(lì)；不是扣錢(qián)，是引導(dǎo)；

工具：績(jī)效管理認(rèn)知表

（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績(jī)差員工找到原因、方法和對(duì)策

工具：九宮格自畫(huà)像

1.績(jī)效管理三大痛

（1）目標(biāo)設(shè)定沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)

（2）過(guò)程輔導(dǎo)沒(méi)方法

（3）前后程序沒(méi)銜接

2.績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題

考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

績(jī)效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)？

績(jī)效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？

管理者制定好績(jī)效指標(biāo)，員工不買(mǎi)賬？

沒(méi)有真正意義上的績(jī)效反饋，績(jī)效面談走過(guò)場(chǎng)？

3.績(jī)效管理的本質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？

工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想圖表

第二章：績(jī)效目標(biāo)分解與指標(biāo)制定（解決怎么定目標(biāo)和分解目標(biāo)：課程產(chǎn)出考核表）

一．績(jī)效管理的流程

（一）目標(biāo)制定

（二）績(jī)效輔導(dǎo)

（三）績(jī)效考核

（四）面談反饋

第一步目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定

引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？

1.傳統(tǒng)績(jī)效三部曲

（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人

（2）要求PBC承諾人簽字

（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰

2.目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定

STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地

STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通

STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤

現(xiàn)場(chǎng)演練：部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼

3.績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源及設(shè)定

（1）績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源

（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟

（4）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)

實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門(mén)某崗位2024年度績(jī)效指標(biāo)

【工具】八維度績(jī)效指標(biāo)呈現(xiàn)表

思考：制定好績(jī)效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？

第二步績(jī)效輔導(dǎo)（解決績(jī)效管理的本質(zhì)：輔導(dǎo)員工成長(zhǎng)，教會(huì)管理者如何通過(guò)績(jī)效管理輔導(dǎo)員工）

引導(dǎo)案例：?jiǎn)T工績(jī)效達(dá)不成什么原因？

一．從一個(gè)員工績(jī)效不佳的原因看績(jī)效輔導(dǎo)的方向

二．企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法

1 . 從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)

2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝

3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招

工具：導(dǎo)師帶教系列表格

現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效輔導(dǎo)演練

三．績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？

1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心

2.會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤

3.建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí)

4.提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行

5.25%提問(wèn)（輔導(dǎo)），50%傾聽(tīng)，25%反饋

第三步績(jī)效考核方法：建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)（學(xué)會(huì)公平、公正的績(jī)效考核打分）

1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理

2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)

4.BSC：企業(yè)平衡四維模型

第四步績(jī)效輔導(dǎo)面談（學(xué)會(huì)與員工做有結(jié)果、有共識(shí)的面談）

1、績(jī)效面談四場(chǎng)景

2、績(jī)效面談七原則

案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案

3、績(jī)效面談全流程

4、績(jī)效面談工具

工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表

5、典型問(wèn)題員工處理技巧

6、基于DISC測(cè)評(píng)的面談

工具：DISC測(cè)評(píng)軟件

案例解析：不同性格的員工如何做績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和輔導(dǎo)

第五步績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（學(xué)會(huì)績(jī)效考核結(jié)果如何兌現(xiàn)和應(yīng)用）

1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì)

心不受委屈與錢(qián)要給到位

2、績(jī)效結(jié)果在薪酬的兌現(xiàn)

（1）如何與工資掛鉤

（2）如何與競(jìng)先評(píng)優(yōu)掛鉤

（3）如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤

（4）如何與崗位和晉升掛鉤

3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

第三講：人盡崗責(zé)務(wù)實(shí)、精簡(jiǎn)、提效的崗位體系之道

引導(dǎo)案例：為什么有人沒(méi)事做，有事沒(méi)人做？定崗、定編、定責(zé)、定能

一、定崗

1、崗位分析的價(jià)值

2、崗位分析的主要因素

3、崗位設(shè)計(jì)主要考慮的方面：主要工作內(nèi)容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業(yè)績(jī)考核、匯報(bào)關(guān)系、工作量

二、定編

1、什么是定編

2、企業(yè)定編常用的方法

案例1：預(yù)算控制法

案例2：本行業(yè)比例法

案例：定編

三、崗位說(shuō)明書(shū)——定責(zé)+定能

1、崗位說(shuō)明書(shū)的組成

（1）概述

（2）崗位職責(zé)

（3）任職資格

2、如何編寫(xiě)崗位職責(zé)

（1）崗位職責(zé)書(shū)寫(xiě)規(guī)范

（2）崗位職責(zé)合并規(guī)則

3、任職資格撰寫(xiě)

（1）人才畫(huà)像

（2）勝任力模型建模

四、實(shí)戰(zhàn)：部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)二維矩陣找冗余人員和空崗人員

總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

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