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【課程主題】從骨干到管理精英

【課程背景】

1、在職業(yè)發(fā)展的某個階段，公司的許多青年骨干必然決定是繼續(xù)沿著技術路線發(fā)展或者是走向管理發(fā)展路線；

2、青年骨干因為平時良好的工作表現，會被組織提拔到管理工作崗位。而隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，有越來越多的骨干人員進入到管理工作領域。但是我們經常會發(fā)現，當一個青年骨干提升到管理崗位后，得到的結果是失去了一個優(yōu)秀骨干，增加了一個不稱職的管理者。針對目前在基層管理崗位或者剛剛進入管理崗位的學員，本課程將展示你未來的挑戰(zhàn)，增加管理的能力，有效地配合上司，恰當地選擇職業(yè)發(fā)展通道，以較高的起點、較快的速度成長，成為值得企業(yè)最有潛力的培養(yǎng)對象。

【學習收益】

了解管理者的角色定位與職責；

掌握管理人員必備的觀念、知識、技能；

掌握如何建設和運作團隊，考察、培養(yǎng)、使用人才；

掌握如何設定目標、制定計劃、執(zhí)行任務、達成目標；

學習如何建立自我提升機制，不斷磨練和提升管理能力，成為一個優(yōu)秀的管理者。

【課程特色】

1、全程干貨無尿點，少乏味的理論闡述，更多的是通過老師自身20年職場經歷，佐以經典故事詮釋，讓學員在分享中，收獲感悟。

2、激情澎湃，熱力四射，老師課堂極富感染力，可以將學員帶入場景，達到學有所樂、學有所獲！

3、課堂會穿插一些小游戲、小測試，讓學員互動起來，讓課堂活躍，極富參與感，讓學員在參與中領悟職場的真諦。

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【服務場地】培訓室（有投影儀、音響設備、可移動麥克風等）

【課程大綱】

第一單元：常見問題

（一）青年骨干的性格決定的問題

1.青年骨干，絕大部分是工作勤奮的人

2.青年骨干喜歡單打獨斗

3.習慣聽從安排，而非自己進行計劃

4.不能清楚到認識到團隊的利益和作用

（二）制度決定的問題

1.重“技術”輕“管理”

2.技術類培養(yǎng)周期短，而管理類人才培養(yǎng)周期長

3.“短期效益”導致的內部人員結構問題

（三）目前的現狀表現

1.年輕骨干對管理學的系統(tǒng)認知有待提高；

2.工作效率不高，執(zhí)行力欠缺；

3.習慣了偏重事情的處理，對于處理人的關系欠缺經驗與有效方法。

第二單元：角色認知

一、理解角色

1、所謂角色：對角色的定義

2、管理理念：本色做人、角色做事

二、角色錯位

1、作為下屬的管理者常見的角色錯位

（1）民意代表

（2）領主

（3）自然人

2、作為上司的管理者常見的角色錯位

（1）業(yè)務員

（2）教父

（3）官僚思想

3、作為同事的管理者常見的角色錯位

（1）對立者

（2）老好人

（3）無關者

三、不同層次管理者的工作重點

1、例行工作

2、問題工作

3、創(chuàng)新工作

四、管理者的角色定位分析

1、承上

2、啟下

3、平行（分組案例討論：為什么同一工作內容有多個其他部門參與？）

五、領導角色與管理角色的區(qū)別

第三單元：自我管理-自律

一、常見的心態(tài)錯位

1、“小皇帝”心態(tài)

2、“老爺”心態(tài)

3、“特殊一族”心態(tài)

二、兩種狀態(tài)（快樂模式、痛苦模式）

1、提升輔佐上司、支持下屬工作的意愿度

2、意愿驅動力模型(講師原創(chuàng)，顛覆并震撼常人的觀點)

三、面對上司-改變自我、適者生存“樂在職場”五步曲

1、輔佐上司：

支持上司工作

配合+服從

“補臺”而“不拆臺”

2、珍惜工作：

踏踏實實工作，不浮燥

扎根行業(yè)、珍惜公司平臺

聚焦專業(yè)崗位、穩(wěn)字當先

3、調整心態(tài)：

不抱怨、凡事冷靜

少言多干

不在人后言不是

4、工作積極主動

勤快熱情

勤奮踏實

勤思考

5、凡事結果導向

結果證明價值

結果證明實力

四、自律“六法寶”

1、內環(huán)境三法寶

1）態(tài)度改變：奮斗者

①自燃型特質：凡事主動積極、責任心強烈、以結果為導向

②可燃型特質：主動意識提高、責任意識強化

③不燃型特質：不改變，被職場淘汰！

2）能力提升：

①職場“小白”：提升空間：專精的崗位能力

②職場“老鳥”：提升空間：綜合的待人處事能力

3）職場情商：

①寬：心靜以對、看透看淡看遠

②戒：職場戒過于自私，組織利益大于個人利益

③禮：禮待上司、善待上司

④贊：少言多干、贊美認可上司

2、外環(huán)境三法寶

1）讓上司成為自己職場的好人：想多遇好人相伴，自己先成為好人

2）讓上司成為自己職場的高人：尋高人指點職場，人生可少走彎路

3）讓上司成為自己職場的貴人：機遇還需貴人幫，謙虛穩(wěn)重為首一

第四單元執(zhí)行管理-4C

分析管理沒有達到預期結果的原因：

1、目標：下屬不知道干什么

2、技能：干起來不順暢

3、意愿：下屬不愿意執(zhí)行

4、控制：沒有執(zhí)行過程的有效管控

4C執(zhí)行管控：

1、CLARITY（澄清）任務清晰明確。確保對指令、目標、任務、責任和標準雙方沒有異議

2、COMPETENCE（勝任）承擔任務者有能力完成任務。任務難度適合承擔任務的人

3、COMMITMENT（承諾）承擔任務者愿意全力以赴確保任務完成，對結果負責

4、CONTROL（控制）衡量表現、糾正偏差，確保目標實現

第一部分澄清要求（統(tǒng)一工作目標，計劃合理，指令清晰）

第一節(jié)：目標管理

一、目標管理在認識上的誤區(qū)及經典觀點

1、目標是年初用來應付上級的?

2、只定目標不管執(zhí)行?

3、雄心壯志目標過高/保守謹慎目標過低?

4、德魯克關于目標管理的兩個經典觀點：

（1）如果目標是錯的是否需要執(zhí)行？

企業(yè)決策人制定目標，其他所有人的工作與職責就是實現目標！

（2）是先有工作還是先有目標？

如果一個工作領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。

并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。

5、目標管理在企業(yè)的運營全景圖

目標制定分解從組織級-部門級-崗位級

措施制定從組織級-部門級-崗位級

（從全局上了解目標管理，為什么會有工作目標，目標是怎么來的，目標從上至下，小班組如何承接目標及目標達成）

二：如何保證目標的切實達成

（1）確定目標

1）確定部門目標

2）確定崗位目標

3）確定個人目標

（2）目標分解（按時間）

1）季目標

2）月目標

3）周目標

（3）達成目標的措施擬定

1）確定部門目標達成的各項措施

2）確定崗位目標達成的各項措施

3）確定個人目標達成的各項措施

第二節(jié)：計劃管理

1、計劃的來源-目標

2、計劃工作中會遇到哪些問題？

3、制定實施計劃表，5W2H

4、制定工作策略的常用方法1：魚骨圖

5、制定工作策略的常用方法2：SWOT分析

6、甘特圖法

第三節(jié)：指令清晰，命令有效

一、工作分配：誰來做

1、區(qū)分4種不同的下屬-忠誠者、技術專家型、平庸型、影響者型

2、工作分配三條件：

1.部屬具備的條件

2.工作所需的條件

3.組織其他條件

二、命令的下達

1、命令下達兩個結果：

1.全力應付-被動、屈服于權力

2.全力以赴-發(fā)自內心愿意去做

2、命令的正確下達：

1.正確的理解

2.喚起執(zhí)行的意愿

3、不同背景下的命令下達方式

第四節(jié)：執(zhí)行的基礎流程七步曲與復盤技術（講師實操工具）

事前：1）結果定義清晰(溝通)

2）鎖定一對一責任

3）寫出行動措施并且作出承諾

事中：4）監(jiān)督和檢查

5）改進優(yōu)化

工具：PDCA戴明循環(huán)改善環(huán)

事后：6）及時獎懲

7）標準化（工作九段位）

第二部分確保下屬勝任（甄選、育人、用人）

甄選人才

一、選對人才能做對事

下屬勝任三要素：

專業(yè)知識

工作技能

執(zhí)行態(tài)度

二、如何選人

1、古人識人術

諸葛亮七觀（實用工具）

曾國藩的閱人術（實用工具）

2、握手識人（講師原創(chuàng)的獨特識人方法，國內第一人）（實用工具）

育、用人

一、下屬培養(yǎng)與輔導的誤區(qū)

誤區(qū)一：沒有時間

誤區(qū)二：自己做比較快

誤區(qū)三：教會徒弟餓死師父

誤區(qū)四：死活都教不會

誤區(qū)五：都是培訓部門的事

二、為什么要培育部屬

1、主管的職責是教員工成為釣魚高手

2、找人才不如留人才，留人才不如造人才

3、在人身上投資總能得到最高的回報

4、造就人才可以使其分擔自己的重任

5、成功領導的意義，充分利用下屬資源

三、職場能力提升路徑

1、橫一型或稱“水平型”能力結構

2、堅1型或稱“垂直型”能力結構

3、綜合型或稱“T”型能力結構

4、領導型或稱“人”型能力結構

四、如何育人

1、主管“忙”點循環(huán)圈

2、培育的方式（實用工具）

五、如何持續(xù)提升能力

1、同事都是自己的師者

2、拜有經驗的人作師傅

3、歸“零”心態(tài)請教

4、下班后的零碎時間學習

六、識別性格

1、性格的產生

2、性格與工作環(huán)境的影響

3、性格描述

原則型、助人型、成就型、藝術型、理智型、忠誠型、活躍型、領袖型、和諧型

第三部分激發(fā)下屬的承諾（以結果為導向，責任100%，對組織承諾）

以結果為導向

一、任用執(zhí)行型人才

1、找出能起帶頭作用的人，把他們安置到能制定標準并能夠做結果的位置上

2、讓下屬做結果，用結果證明價值

3、 甩掉身上的猴子

二、淘汰沒有執(zhí)行力、做不出結果的下屬

1、激發(fā)下屬做結果的意愿與潛力

2、 建立狼性成長環(huán)境“今天你下崗了，不是因為你工作做得不好，而是別人做得比你更好?！?/p>

三、什么是結果

概念：結果是用來交換的，結果是可以滿足客戶（內、外客戶）需求的一種價值

、什么不是結果?（執(zhí)行的四大假象）

1、態(tài)度不等于結果

2、職責不等于結果

3、任務不等于結果

4、苦勞、疲勞不等于結果

四、做好結果的四要素：

1、有時間-凡是結果，必有完成的明確時限

2、有價值-凡是結果，必有內、外客戶價值

3、有措施-凡是結果，必有執(zhí)行計劃與措施

4、可考核-凡是結果，必有量化考核的指標

五、對組織承諾（震撼視頻：沒有做出結果-真實的兌現承諾現場）（實用工具）

通過嚴格要求承諾，確保下屬說到就一定做到，不惜代價按期保質保量完成任務。

通過發(fā)揮領導力，激發(fā)下屬的工作熱情，獲得員工長期的承諾。

第四部分控制過程

一、控制的概念：

二、控制的實用工具

1、計劃執(zhí)行-計劃實用工具甘特圖法（實用工具）

2、工作監(jiān)控-進度、品質監(jiān)控：

1.報告（口頭、書面）

2.工作會議（檢查、檢討、總結）

3.資訊網絡（E-mail、微信群、QQ群）

3、工作檢查

1.偏差必糾正（方向要準）

2.事實與數據（記錄要真）

3.對事不對人（角度要對）

4.反饋要快速（表揚與批評）

第五單元高效溝通

一、溝通的基本常識

二、不同層級的溝通

1、對上溝通技巧

1）有意識地進行思維切換，用同理心領會領導的感受

2）準確理解：表達感覺與說明感覺的區(qū)別

3）用共鳴回應領導的感覺

4）體察領導的感受，是為了有效回應領導的用心

5）回應與確認：了解領導感覺背后的期望

6）承認領導的智慧，接受領導的感受

7）妥善處理領導的問題

2、有效的向領導進行匯報

1）向領導匯報的五個關鍵點：

a、目的明確

b、抓住重點

c、不說廢話

d、靈活把握

e、實事求是

2）向上級匯報工作的時機

a、完成工作時立即向上級匯報

b、工作進行到一定程度時向上級匯報

c、工作中出現問題時向上級匯報

3）如何有效向領導匯報

a、在合適的時間向領導匯報

b、匯報前精心準備，理清匯報的思路，注意系統(tǒng)性和條理性

c、考慮好領導還需要了解的問題，想好如何回答

d、簡述問題的過程，突出問題的關鍵部分以及解決的方案

e、以誠懇的態(tài)度請求領導予以定奪

三、如何與下級進行溝通

1、認識下屬

2、溝通要點

1）成就下屬即成就自己

2）下屬都是聰明的

3、溝通場景

1）如何回答下屬請示

2）用5W2H準確下達工作指令

3）關心與支持

4、善于與新生代的溝通實踐

1）新生代員工特征分析

2）新生代下屬（90后、95后）溝通技巧

第六單元：時間管理

一、時間管理的基本原則

1、優(yōu)先原則（時間管理矩陣）

2、二八原則（效能原則）

3、黃金時間原則

二、制定規(guī)則、遵守紀律

1、進行工作時，一定要念念不忘這個工作應何時結束

2、即使外部沒有規(guī)定結束時期，自己也要樹立一個何時完成工作的目標

3、不得已原因不能按期完成，要提前和相關部門取得聯系，將影響縮小在最小范圍內

三、掌握省時之道

1、分析記錄自己的時間

練習：時間花費清單分析時間

2、不要讓別人浪費你的時間

3、積少成多化零為整

4、改變行為習慣

第七單元：激勵下屬

一、企業(yè)為什么要重視員工的激勵？

1、現代管理者的新難題

2、管理者常見的激勵認識誤區(qū)

二、激勵的一般原理

1、馬斯洛的需要層次理論

2、激勵理論解析

三、非物質激勵的六個層級

1、最永久的激勵——信念系統(tǒng)的激勵

2、最直接的激勵——身份的激勵

3、最深刻的激勵——精神的激勵

4、最常用的激勵——能力的激勵

5、最簡單的激勵——行為的激勵

6、最明顯的激勵——環(huán)境的激勵

四、非物質激勵方法

1、培訓激勵

2、參與激勵

3、信任激勵

4、晉升激勵

5、榜樣激勵

6、榮譽激勵

7、情感激勵

8、競爭激勵