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【角色、責(zé)任、方法】

非人的人力資源管理 

【課程背景】

管理的本質(zhì)是對(duì)人的管理。區(qū)別于專業(yè)從業(yè)者，管理者的角色是通過影響他人、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)，在影響和領(lǐng)導(dǎo)的過程中，管理者必須要對(duì)員工承擔(dān)選拔、激勵(lì)、考核、培育、發(fā)展等責(zé)任，以及理解人性、人的需求、人的動(dòng)機(jī)等底層邏輯。這些管理活動(dòng)都是人力資源管理的核心職能，從這個(gè)意義上而言，每一位經(jīng)理人首先應(yīng)該是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。

人力資源管理即是科學(xué)，也是藝術(shù)?？茖W(xué)性體現(xiàn)在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學(xué)習(xí)和復(fù)制，藝術(shù)表現(xiàn)為管理需因人、因時(shí)、因地而宜。現(xiàn)實(shí)中，員工（技術(shù)員、業(yè)務(wù)員）在向管理者轉(zhuǎn)型的過程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經(jīng)理人往往不怕做事，就怕管人。

在本課程中，老師將帶領(lǐng)學(xué)員系統(tǒng)梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現(xiàn)實(shí)困惑，從崗位管理、選人評(píng)估、績效管理、薪酬激勵(lì)、人才發(fā)展的角度，幫助管理者認(rèn)識(shí)和掌握人力資源管理的技術(shù)、方法、工具。本課程的講授將結(jié)合大量的案例分享和管理模型應(yīng)用，讓復(fù)雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實(shí)用化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。

【課程收益】

幫助管理者重新厘清自身應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)和角色，理解人力資源管理運(yùn)行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。

理解新生代員工（95后、00后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

學(xué)習(xí)和收獲4個(gè)管理模型和8個(gè)人力資源的工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的管理實(shí)戰(zhàn)案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從管理者的現(xiàn)實(shí)管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

通過案例解析、現(xiàn)場實(shí)操、視頻模擬、角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【課程對(duì)象】

企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才

【課程時(shí)間】

1-2天（6小時(shí)／天）

【課程大綱】

【開篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任和角色

1.經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任

課堂思考和討論：

（1）“員工流失率”這個(gè)KPI指標(biāo)，應(yīng)該由人力資源部還是用人部門來承擔(dān)責(zé)任？

（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？

為什么要學(xué)“非人的人力資源管理”課程：

各級(jí)管理者在人力資源管理中的角色和職責(zé)：高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部、員工

管理者對(duì)下屬的認(rèn)知偏差和反思

【理念篇】 人力資源管理的底層邏輯

1.認(rèn)識(shí)人性

X理論、Y理論

正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻(xiàn)

課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？

2.認(rèn)識(shí)人的需求 

（1）成就需要

（2）權(quán)力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

3.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

勝任力模型

任職資格體系

模型：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型

4.人力資源測評(píng)系統(tǒng)

冰山模型

冰山上的測評(píng)

冰山下的測評(píng)

核心要點(diǎn)：人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)理論 

5.思考和研討人力資源管理的經(jīng)典之問：

企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 

組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？

在績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評(píng)價(jià)人？ 

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度還重要嗎？ 

員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？ 

如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他？ 

當(dāng)員工的報(bào)酬超過自己的付出時(shí)，員工會(huì)感覺占了便宜并內(nèi)疚嗎？ 

績效是管理出來的還是考核出來的？

異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，誰更有戰(zhàn)斗力？ 

新生代員工（95后、00后）的激勵(lì)要注意什么問題？

企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”嗎？

……

【選人評(píng)估篇】 選對(duì)的人上車：提高選人準(zhǔn)確性

1.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

勝任力模型

任職資格體系

2.人力資源測評(píng)系統(tǒng)

冰山模型

冰山上的測評(píng)

冰山下的測評(píng)

3.關(guān)鍵行為面試

關(guān)鍵行為面試的邏輯

關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則

關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)

課堂練習(xí)：如何基于簡歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問？

4.基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯

基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習(xí)：針對(duì)“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問

案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

5.面試經(jīng)典問題集錦和分析

校園招聘經(jīng)典面試題目20問

社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)

6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估

7.面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)

面試評(píng)估的維度

面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？

【人才考核篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領(lǐng)導(dǎo)力

1.如何分解績效目標(biāo)（以KPI為例）

KPI體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。

KPI指標(biāo)的分解方法：

（1）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：價(jià)值創(chuàng)造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系

績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、人的反應(yīng)

如何設(shè)置績效目標(biāo)值？

（1）、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

（2）、目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？

（4）、市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎？

如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動(dòng)的工作計(jì)劃？

課程實(shí)操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃

2.績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標(biāo)

（2）、REALITY 現(xiàn)實(shí)

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

績效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)和情境模擬

模型：績效輔導(dǎo)GROW模型

3.績效反饋與績效面談

績效反饋的準(zhǔn)備

如何進(jìn)行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）

如何進(jìn)行負(fù)向績效反饋（績效差評(píng)員工）

績效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：5個(gè)經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

4.績效改進(jìn)

分析績效改進(jìn)問題：知識(shí)、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

提出績效改進(jìn)計(jì)劃：管理策略、發(fā)展策略

討論員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

工具：個(gè)人績效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：如何提出績效改進(jìn)計(jì)劃、如何提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

【人才激勵(lì)篇】：打造全面薪酬激勵(lì)體系：調(diào)動(dòng)員工積極性

1.薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

薪酬激勵(lì)的經(jīng)典三要素：工資、獎(jiǎng)金、福利

激勵(lì)的心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

薪酬支付的四種依據(jù)：職位、能力、績效、市場

課堂討論：如何看待金錢在激勵(lì)中的作用？

2.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)

正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化

正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)

強(qiáng)化理論的管理應(yīng)用

案例：XX集團(tuán)公司的綜合激勵(lì)案例

3.全面激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)）的底層邏輯

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)

雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

3、工作職位激勵(lì)

工作特征五要素模型

工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機(jī)制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時(shí)代》

4、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)設(shè)置理論

什么是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

從目標(biāo)設(shè)定到行動(dòng)計(jì)劃

5、榮譽(yù)激勵(lì)

核心兩要素：稀缺性、公開化

榮譽(yù)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

案例：華為的榮譽(yù)激勵(lì)體系

6、關(guān)愛激勵(lì)

物質(zhì)關(guān)懷、心里關(guān)愛

關(guān)愛激勵(lì)清單

案例：海底撈的員工關(guān)愛機(jī)制

7、認(rèn)可激勵(lì)

認(rèn)可激勵(lì)的來源：羅森塔爾實(shí)驗(yàn)

全面認(rèn)可激勵(lì)清單

案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關(guān)注員工成長

1.人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)的工具

人才盤點(diǎn)的流程

人才盤點(diǎn)的應(yīng)用

工具：人才盤點(diǎn)十六宮格工具 

案例：京東、阿里的人才盤點(diǎn)機(jī)制

2.人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)5-3-2模型

課程學(xué)習(xí)

導(dǎo)師制

挑戰(zhàn)性工作

工作輪崗

案例：中糧集團(tuán)“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系

3.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)

部門人才發(fā)展地圖的制定

工具：高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜

【人才留任篇】 提高人才黏性和忠誠度

1.員工離職面面觀

物質(zhì)因素

非物質(zhì)因素

文化因素

個(gè)人因素

課堂思考和討論：如何正確看待員工流失率？如何理解新生代員工的忠誠度？

2.留人的策略

待遇留人

事業(yè)留人

感情留人

文化留人

【學(xué)員問題互動(dòng)答疑】