熟妇人妻丰满激情视频,国产一区二区免费福利91,欧美一区二区三区人妻精品,91麻豆精产国品一二三产区区,2020伊久线香蕉观新在线,国产又大又长又黄又色又爽视频,日韩欧美色视频在线观看,丝袜熟女一区二区三区,久久国产91久久国产91

數(shù)智時(shí)代的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

【課程背景】

以移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)正顛覆著組織的運(yùn)行模式和人力資源管理方式，并呈現(xiàn)出應(yīng)用技術(shù)數(shù)字化、組織邊界模糊化、工作方式靈活化、雇傭關(guān)系多元化等特征，這給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。

技術(shù)革命和數(shù)字化、智能化重構(gòu)了組織與人的鏈接關(guān)系。從組織模式上來(lái)看，傳統(tǒng)的科層制組織正在向平臺(tái)型組織、生態(tài)型組織模式進(jìn)化，人力資源管理的架構(gòu)模式也從職能專業(yè)型向以三支柱為代表的客戶導(dǎo)向型演進(jìn)。另一方面，隨著勞動(dòng)力成本越來(lái)越高，企業(yè)要從低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)，要從過(guò)去粗放式的人力資源管理走向精益化人力資源管理，剔除人力資源的浪費(fèi)，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。

同時(shí)，這也是一個(gè)人力資本致勝的時(shí)代。知識(shí)型員工成為企業(yè)員工的主體，成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)需要思考如何從薪酬激勵(lì)向全面激勵(lì)過(guò)渡，以滿足知識(shí)型員工的需求多樣化、復(fù)雜化；而在干部隊(duì)伍的發(fā)展和管理方面，如何建立起“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”相統(tǒng)一的管理機(jī)制，更是企業(yè)面臨的困惑。

【課程對(duì)象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。

【課程時(shí)間】

1天（6小時(shí)／天）

一、從人力資源管理向人力資本管理演進(jìn)

1、人力資源管理的四大發(fā)展階段

人事管理

人資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資本管理

2、人力資本價(jià)值理論

因崗設(shè)人VS因人設(shè)崗

“之字形人才發(fā)展”VS“火箭型人才發(fā)展”

二、科層制組織向平臺(tái)型組織、生態(tài)型組織演進(jìn)

1、工業(yè)文明時(shí)期的科層制組織

直線職能制

事業(yè)部制

矩陣制

2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織形態(tài)進(jìn)化

分布式組織

平臺(tái)型組織

生態(tài)型組織

案例：華為的平臺(tái)型組織、小米的生態(tài)型組織

三、“組織-員工”雇傭關(guān)系的重構(gòu)與轉(zhuǎn)變

1、零工經(jīng)濟(jì)的背景和影響

強(qiáng)契約關(guān)系VS泛契約關(guān)系

人才為我所有VS人才為我所用

2、人才的分層分類管理

核心人才

通用人才

輔助人才

特殊人才

課堂思考：1、在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)（新生代）員工的忠誠(chéng)度還重要嗎？ 2、如何正確看待員工流失率（高、低）指標(biāo)？

四、人力資源數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型

1、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的邏輯和路徑

2、人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型場(chǎng)景

員工入職自助化

薪酬福利可視化

績(jī)效考核信息化

人才甄選智能化

學(xué)習(xí)發(fā)展靈活化

案例：AI在線面試、GPT在招聘中的應(yīng)用

五、人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)

1、人力資源效能計(jì)分卡模型

戰(zhàn)略層

運(yùn)營(yíng)層

客戶層

財(cái)務(wù)層

案例：中糧集團(tuán)的人力資源效能指標(biāo)體系

2、人力資源效能指標(biāo)體系

16個(gè)一級(jí)維度

84個(gè)二級(jí)指標(biāo)

3、人力資源效能提升路徑

六、人力資源組織模式從專業(yè)職能型向三支柱模型的轉(zhuǎn)變

1、人力資源的角色轉(zhuǎn)型

管理專家

組織變革者

業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴

員工代言人

2、三支柱模型

COE

HRBP

SSC

案例：騰訊的三支柱模型、阿里的政委體系

七、從“以人為本”向“以?shī)^斗者為本”的用人理念轉(zhuǎn)變

1、以人為的內(nèi)涵

2、以?shī)^斗者為本的機(jī)制建設(shè)

奮斗者的特征

奮斗者的管理

案例：華為以?shī)^斗者為本的價(jià)值鏈管理體系

八、從薪酬激勵(lì)向全面激勵(lì)演進(jìn)

1、全面激勵(lì)的內(nèi)涵

內(nèi)在激勵(lì)VS外在激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)VS非物質(zhì)激勵(lì)

正向激勵(lì)VS負(fù)向激勵(lì)

定期激勵(lì)VS不定期激勵(lì)

2、非物質(zhì)激勵(lì)的工具和方法

案例：全面激勵(lì)模型（華夏基石）

九、干部管理從“責(zé)、權(quán)、利”的統(tǒng)一到“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”的統(tǒng)一

1、“責(zé)權(quán)利能廉”統(tǒng)一的原則和內(nèi)涵

課堂思考：基于“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”相統(tǒng)一的原則，試分析“中央企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制”

2、干部廉潔機(jī)制建設(shè)

不想腐敗

不能腐敗

不敢腐敗

不用腐敗

十、彈性工作機(jī)制得到越來(lái)越多的實(shí)踐和應(yīng)用

1、彈性工作機(jī)制的內(nèi)涵

彈性工作時(shí)間

彈性工作空間

2、彈性工作機(jī)制的優(yōu)劣勢(shì)

3、工作工作的適用情境

個(gè)體差異

崗位差異