【給員工發(fā)錢是一門藝術(shù)】
【課程背景】
企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵(lì)問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個(gè)觀點(diǎn)：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因?yàn)榉众E分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因?yàn)榉众E分的好。一次分贓不成功，隊(duì)伍就有可能散了。
現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)因?yàn)槿鄙傩匠攴峙滟Y源而煩惱，有些企業(yè)不缺錢老板也舍得給錢，但錢沒少發(fā)，員工卻不一定買賬，最終往往陷入老板很糾結(jié)、人力資源部門很頭疼、員工不滿意的薪酬激勵(lì)困境，其背后的核心原因就是給員工發(fā)錢缺乏科學(xué)公平的依據(jù)。
進(jìn)一步來看，基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵(lì)問題：
薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵(lì)因素還是保健因素？
公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、辦公室主任的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一樣嗎？一樣的道理是什么？不一樣的依據(jù)又是什么？
下級(jí)的薪酬可以高過上級(jí)嗎？
當(dāng)員工的報(bào)酬超過自己的付出和預(yù)期時(shí)，員工會(huì)感覺自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投入工作嗎？
研發(fā)（設(shè)計(jì)）人員的獎(jiǎng)金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？
股權(quán)激勵(lì)（包括利潤(rùn)分享、公司分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)）應(yīng)該是普惠制還是精英制？
企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的百分之多少？
公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”？
員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？
如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他（她）？
新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問題？
……
本課程回歸薪酬管理的本源，從企業(yè)中普遍存在的薪酬問題和困惑出發(fā)，厘清薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的內(nèi)涵，從職位、能力、績(jī)效三個(gè)維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計(jì)路徑，帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知到實(shí)踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的全面激勵(lì)能力。
【課程收益】
全面理解薪酬管理的內(nèi)涵，正本清源，直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，提升薪酬政策設(shè)計(jì)者和管理者的全局觀。
系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績(jī)效的三大薪酬設(shè)計(jì)路徑，實(shí)現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值、績(jī)效價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
掌握非物質(zhì)激勵(lì)的七種工具，全面提升管理者在員工激勵(lì)方面的管理效能。
學(xué)習(xí)和收獲6個(gè)薪酬管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用。
【課程特色】
課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實(shí)的組織管理情境。
課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)薪酬管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。
通過案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計(jì)采購超過20期。
【課程對(duì)象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效薪酬主管、企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理和主管等。
【課程時(shí)間】
1-2天（6小時(shí)／天）
【課程大綱】
【理念篇】：回歸本源，厘清薪酬管理是什么？
1. 重新認(rèn)識(shí)薪酬的本質(zhì)
心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均
經(jīng)濟(jì)學(xué)視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平
管理學(xué)視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略
2、薪酬結(jié)構(gòu)和全面薪酬體系
薪酬結(jié)構(gòu)的經(jīng)典老三樣：工資、獎(jiǎng)金、福利
全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
為什么企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？
3、薪酬設(shè)計(jì)的策略分析
薪酬分配理念：一致性VS差異性、以人為本VS以奮斗者為本、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人VS獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)
薪酬組合：固定和浮動(dòng)、短期與中長(zhǎng)期、貨幣和非貨幣
4、薪酬支付依據(jù)
基于市場(chǎng)的薪酬支付：核心要素和適用崗位
基于職位的薪酬支付：核心要素和適用崗位
基于能力的薪酬支付：核心要素和適用崗位
基于績(jī)效的薪酬支付：核心要素和適用崗位
【設(shè)計(jì)篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價(jià)值高，薪酬亦高
職位薪酬體系設(shè)計(jì)六步法
1、職位分析
澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)
模板：《經(jīng)典職位說明書模板》
2、職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)原理
IPE職位評(píng)價(jià)介紹
模擬操作：IPE職位評(píng)價(jià)操作示例
3、薪酬等級(jí)設(shè)置
職級(jí)與薪酬等級(jí)
案例：京東的職級(jí)和薪酬等級(jí)
4、薪酬水平調(diào)查
薪酬水平調(diào)查面面觀
薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性分析
表單：《典型薪酬調(diào)查報(bào)告》
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置
設(shè)定薪等中位值和級(jí)差
設(shè)定薪酬幅寬和重疊度
設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)
表單：《典型薪酬等級(jí)表》
6、薪酬調(diào)整和管理
薪酬套入：新舊薪酬體系的對(duì)接
薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度
案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)方案
【設(shè)計(jì)篇2】：基于能力的薪酬體系：?jiǎn)T工能力越強(qiáng)，薪酬亦高
1、能力薪酬的適用崗位和支付對(duì)象
2、能力薪酬的確定方式和流程
職類職種劃分
任職資格體系
能力測(cè)評(píng)套入
3、能力薪酬確定的難點(diǎn)和解決思路
表單：《典型技術(shù)職稱序列》
案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系
【設(shè)計(jì)篇3】：基于績(jī)效的薪酬體系：績(jī)效貢獻(xiàn)大，薪酬亦高
1、技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效薪酬模式
技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)考核的難點(diǎn)和突破點(diǎn)
技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+收益提成+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級(jí)確定基本工資
項(xiàng)目獎(jiǎng)金：
（1）、基于研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究
（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、市場(chǎng)反饋
（3）、基于項(xiàng)目進(jìn)度的考核和激勵(lì)：項(xiàng)目周期、流程、節(jié)點(diǎn)
案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵(lì)
核心思考點(diǎn)：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都在打架？
案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機(jī)制
專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
核心思考點(diǎn)：目標(biāo)牽引和事后激勵(lì)如何有效結(jié)合？
案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項(xiàng)激勵(lì)方案
2、生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬模式
模式之一：計(jì)件工資
（1）、等額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃
（2）、差額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃
（3）、集體計(jì)件的工資計(jì)劃
模式之二：績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)金
（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組
（2）、核心績(jī)效指標(biāo)和輔助績(jī)效指標(biāo)
（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)：計(jì)劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等
案例：XX造紙廠生廠車間的全員績(jī)效工資模式設(shè)計(jì)
3、市場(chǎng)銷售人員的績(jī)效薪酬模式
核心問題：固定工資VS獎(jiǎng)金提成
（1）、“高工資+低提成”的適用情境
（2）、“低工資+高提成”的適用情境
典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式
（1）、基本工資的確定依據(jù)
（2）、銷售提成基數(shù)的確定
（3）、銷售提成比例的確定
（4）、銷售提成公式：線性提成、等級(jí)提成、遞增提成
（5）、銷售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤(rùn)點(diǎn)、自然銷售收入點(diǎn)
典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎(jiǎng)金”模式
（1）、基本工資的確定依據(jù)
（2）、目標(biāo)獎(jiǎng)金的確定依據(jù)
（3）、目標(biāo)獎(jiǎng)金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的績(jī)效薪酬模式新玩法
（1）、知識(shí)付費(fèi)：知乎
（2）、零工經(jīng)濟(jì)：美團(tuán)外賣、滴滴出行
（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手
案例：XX連鎖門店的銷售人員績(jī)效激勵(lì)方案
表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金”提成模式》
核心思考點(diǎn)：固定工資和獎(jiǎng)金提成的比例問題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問題、銷售團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體貢獻(xiàn)區(qū)分問題、銷售行為和銷售管理行為的激勵(lì)差異問題
4、職能管理人員的績(jī)效薪酬模式
績(jī)效獎(jiǎng)金模式之一：績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
績(jī)效獎(jiǎng)金模式之二：績(jī)效等級(jí)分布對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
績(jī)效獎(jiǎng)金模式之三：個(gè)人、部門、公司績(jī)效的聯(lián)動(dòng)獎(jiǎng)金模式
案例：中糧集團(tuán)總部職能部門績(jī)效考核與激勵(lì)模式
【設(shè)計(jì)篇4】：福利設(shè)計(jì)和管理：讓福利成為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)要素
法定福利設(shè)置的合法合規(guī)性
企業(yè)自主福利設(shè)置和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)福利設(shè)計(jì)的未來趨勢(shì)
（1）、績(jī)效化
（2）、區(qū)別化
（3）、彈性化
核心思考點(diǎn)：福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？
案例：騰訊公司的54張福利王牌、XX基金公司彈性福利方案
【全面激勵(lì)篇】：非物質(zhì)激勵(lì)的七項(xiàng)武器
1、課堂思考和討論：
如果員工不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他（她）？
如果組織缺錢，怎么激勵(lì)員工？
2、全面激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)+非物質(zhì)激勵(lì)）的底層邏輯
需求、動(dòng)機(jī)和行為
雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素
內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)
3、工作職位激勵(lì)
工作特征五要素模型
工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機(jī)制、工作績(jī)效反饋
視頻案例：《摩登時(shí)代》
4、目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)設(shè)置理論
什么是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
從目標(biāo)設(shè)定到行動(dòng)計(jì)劃
5、榮譽(yù)激勵(lì)
核心兩要素：稀缺性、公開化
榮譽(yù)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
案例：華為的榮譽(yù)激勵(lì)體系
6、關(guān)愛激勵(lì)
物質(zhì)關(guān)懷、心里關(guān)愛
關(guān)愛激勵(lì)清單
案例：海底撈的員工關(guān)愛機(jī)制
7、認(rèn)可激勵(lì)
認(rèn)可激勵(lì)的來源：羅森塔爾實(shí)驗(yàn)
全面認(rèn)可激勵(lì)清單
案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度
8、游戲化激勵(lì)
游戲化激勵(lì)的心理機(jī)制
游戲化激勵(lì)設(shè)計(jì)的六大核心要素
案例：萬豪酒店的游戲化招聘
案例：58同城的世界杯小組pk賽
9、發(fā)展激勵(lì)
員工職業(yè)發(fā)展的三部曲設(shè)定
能力發(fā)展和成長(zhǎng)的“5-3-2模式”
【專題篇】 薪酬管理專題講解：薪酬管理的那點(diǎn)事
1、如何做薪酬數(shù)據(jù)的市場(chǎng)調(diào)查
薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和調(diào)查對(duì)象
薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的路徑
（1）、公司自行調(diào)查
（2）、第三方調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)采購
薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的誤區(qū)澄清
薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)之談
薪酬調(diào)查報(bào)告獲取的免費(fèi)渠道
表單：《典型XX行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》
2、薪酬調(diào)整
基于任職資格的調(diào)薪
基于績(jī)效考核的調(diào)薪
（1）“績(jī)效+等級(jí)”的綜合調(diào)薪
（2）“績(jī)效＋現(xiàn)有工資水平”的綜合調(diào)薪
（3）“績(jī)效＋能力”的綜合調(diào)薪
基于崗位調(diào)整的調(diào)薪
（1）、基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪
（2）、基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪
薪酬普調(diào)的方法應(yīng)用
表單：《基于薪點(diǎn)表的調(diào)薪示例表》
3、薪酬溝通：密薪制是組織普遍的做法嗎？
從員工的角度看，員工需要了解什么薪酬信息？
從企業(yè)的角度看，需要和員工溝通什么薪酬信息？
薪酬溝通的6大渠道和路徑
討論：?jiǎn)T工的薪酬滿意度重要嗎？
案例：京東的薪酬溝通案例
4、薪酬預(yù)算管理
薪酬預(yù)算的影響因素
自上而下的薪酬預(yù)算模式
自下而上的薪酬預(yù)算模式
國(guó)企工資總額預(yù)算制的幾個(gè)關(guān)鍵問題
案例：XX集團(tuán)薪酬預(yù)算全景案例
【學(xué)員問題互動(dòng)答疑】
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