變革管理與落地實施
課程背景：
伴隨著生產(chǎn)技術發(fā)展、政策導向調(diào)整、經(jīng)濟周期變化與競爭內(nèi)卷加劇，絕大多數(shù)組織都面臨主動或被動變革，如何在變革過程中既要抓住機遇、又能降低風險，幫助組織成員正確認知及理解變革的必要性、緊迫性與落地性，將抽象的變革轉(zhuǎn)化為具象的行動？這些全新的任務對管理團隊及關鍵成員的復雜思考能力提出了更高的要求，他們必須對組織的戰(zhàn)略導向、市場趨勢、客戶需求、管理基因、隱性成本等均需有所全面認知，同時還要敢于自我反思與科學質(zhì)疑，發(fā)揮中堅力量的精英價值，驅(qū)動良性變革的持續(xù)發(fā)生，提升戰(zhàn)略思維認知、建立整體協(xié)作機制，促進可持續(xù)競爭力成長，在今天于未來都顯得尤為必要與重要！
課程收益：
1、建立對組織變革趨勢的學習，提升職業(yè)化團隊變革意識；
2、基于系統(tǒng)結構理解組織變革，尋找變革落地的實施路徑；
3、養(yǎng)成未來化價值意識，能站在經(jīng)營者角度理解變革要求；
4、共識變革導向下管理協(xié)作特點，探索執(zhí)行實施行動重點；
課程時間：具體待定，根據(jù)客戶需求進行內(nèi)容規(guī)模、認知深淺、應用工具調(diào)整；
課程方法：知識講解/案例分析/現(xiàn)場任務/小組研討/分享對話/導師點評及答疑等；
課程綱要：
一、變革管理的學習前提建構：
1、感性感知與理性交流：
外部環(huán)境：行業(yè)趨勢、市場狀態(tài)、職業(yè)環(huán)境與自我成長；
內(nèi)部特點：本企業(yè)管理優(yōu)勢、潛在壓力與團隊成員特點；
2、典型現(xiàn)象研討：為什么會出現(xiàn)高層滿腦焦慮、中層滿身壓力、基層不以為然？
3、管理者科學成長與優(yōu)勢矩陣：基礎知識、專業(yè)技能、系統(tǒng)學科與復雜思考；
3.1熟練的技能與重復的經(jīng)驗不再是職業(yè)價值衡量的標準；
3.2職業(yè)素能結構的比例與合理決定稀缺性與不可替代性；
3.3降本增效下背景下的一崗多能及一人多崗：專業(yè)跨界、能力組合與價值競爭；
3.4管理者的超越不是技能的超越，而是認知的跨維；
3.5自動化、信息化與數(shù)字化的生產(chǎn)形態(tài)及底層邏輯；
4、組織發(fā)展追求規(guī)模是終極目的嗎？
專注核心目標：保持競爭力優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展；
5、充分理解組織競爭力進化必然與必要性：產(chǎn)品力、流程力、品牌力、敏捷力；
6、基于未來競爭力的變革領導者全新素能要求：
6.1敏銳充分的感知力：感知環(huán)境、政策、技術、經(jīng)濟、市場、客戶、團隊的變化；
6.2系統(tǒng)全面的認知力：認知組織行為學五要素——戰(zhàn)略/資源/組織/制度/文化；
6.3高瞻遠矚的戰(zhàn)略力：機遇/風險/資源、目標/現(xiàn)狀/路徑以及細化的戰(zhàn)略構成；
6.4驅(qū)動變革的創(chuàng)新力：為何要變革？如何保障？如何變革？誰來推動？如何推動？
二、變革管理的基礎認知搭建：
1、管理變革的基本進化類型：使命價值引領、戰(zhàn)略目標導向、市場需求驅(qū)動；
符合人性心理的科學變革過程：否定階段：囚徒困境、恐懼階段：對未知的恐
懼、接受階段：被動接受、認同階段：主動參與；
2、管理變革的兩大層次準備：
2.1管理者對個人內(nèi)部：自我顛覆勇氣、內(nèi)驅(qū)動力確認、人格魅力提升、教練與感召能力修煉；
2.2管理者對團隊成員：價值觀與情感管理、賦予成員使命與意義、學習型組織建設、推進組織內(nèi)部的經(jīng)驗萃取與信息共享；
3、管理變革變什么？
3.1對組織：變機制、變流程、變組織心智；
3.2對自己：變理念、變行為、變領導風格；
3.3對下屬：變培養(yǎng)、變激勵、變素能結構；
4、在變革實施之前加強變革的共識：為什么要變？不變會發(fā)生什么？可能會哪些
變化？可能會有哪些問題？會帶來哪些好處？個人需要做些怎樣的準備？
二、基于經(jīng)營思維推動組織變革：
1、關于站位、視野與格局：超越專業(yè)視角、跨越自我陷阱看經(jīng)營與管理思維；
1.1、主外主內(nèi)、進攻性與收斂性、資產(chǎn)效益與資源效率；
企業(yè)與客戶的交易行為：環(huán)境、市場、定位、戰(zhàn)略、商業(yè)模式；
企業(yè)內(nèi)的組織行為：架構、制度、流程、職責、授權、激勵等；
1.2、賺錢養(yǎng)家、勤儉持家、貌美如花與快快長大；
2、組合變革的全維度行動管理：
意識轉(zhuǎn)型、心態(tài)轉(zhuǎn)型、能力轉(zhuǎn)型、思維轉(zhuǎn)型、制度轉(zhuǎn)型、架構轉(zhuǎn)型、管理轉(zhuǎn)型、
績效轉(zhuǎn)型、領導力轉(zhuǎn)型……；
3、經(jīng)營與管理雙進化的個體三支柱：意識、思維、行為；
3.1意識是什么以及是如何幫助我們的？
自我意識VS換位意識、部門視角VS組織視角
資源導向VS目標導向、職能意識VS價值意識;
3.2思維指導行為，認知決定潛力——
3.2.1 基于升維思考，接近經(jīng)營本質(zhì)，如戰(zhàn)略導向、市場趨勢、客戶需求、隱性成本等；
3.2.2經(jīng)典的思維反思工具：
內(nèi)部歸因VS外部歸因、成果思維VS成本思維
技術思維VS商務思維、同維思考VS升維思考；
3.3行為影響結果，基于內(nèi)外部客戶視角以結果作為核心評價依據(jù)：
3.3.1經(jīng)典的行為反思工具：
積極行為VS消極行為，溝通行為VS辯論行為
擔責行為VS避責行為、慣性行為VS創(chuàng)新行為
3.3.2內(nèi)部對話及討論：是什么？舉例子？為什么？怎么辦？
4、管理者職業(yè)化價值與主觀能動性四維度：
4.1變績效：確保專業(yè)優(yōu)勢，擴大組織的直接成果；
4.2變文化：發(fā)揮柔性力量，提升組織存在的意義；
4.3變戰(zhàn)略：進行前瞻規(guī)劃，處理可能發(fā)生的問題；
4.4變能力：實施梯隊建設，培養(yǎng)未來所需的人才；
三、組織變革的行動管理：
1、打造敏捷團隊的難點與障礙：
1.1組織心智的一致性——意識與意愿不足，愿景是否清晰有共識
1.2團隊能力的全面性——概念能力的缺失，學習與創(chuàng)新能力如何
1.3變革溝通的順暢性——共同的語言系統(tǒng)，行為與行動是否一致
1.4內(nèi)部資源的共享性——缺深度資源梳理，人財物信息如何流動
1.5績效體系的平衡性——難進行有效度量，新的行為是否受獎勵
2、經(jīng)營與管理雙進化的組織三支柱：機制、效能、體驗；
2.1目前的制度層面能否匹配接下來的戰(zhàn)略發(fā)展，是否需要優(yōu)化？
2.2資源管理及價值轉(zhuǎn)化的效能層面如何體現(xiàn)及評估？作為中高層管理者在資源不
充分的情況下的應對策略有哪些？
2.3體驗層面誰來評估以及應秉承哪些指標和標準？是否有馬上需要解決的明顯問
題？
3、基于情境任務的研討與對話：以某個國際市場/渠道或客戶需求管理為例
3.1客戶的哪些信息必須進行收集？
3.2誰來主導，誰要參與，誰要配合，誰要知道，如何共享，怎么應用？
3.3獲取有效信息有哪些重要的渠道？
3.4如何保障信息收集及需求獲取的真實性與高質(zhì)量？
3.5各部門如何分別和協(xié)作參與客戶滿意度管理？
4、為何要建立面向客戶的創(chuàng)新型/敏捷型組織？
4.1更高效的敏捷型組織特點：
4.1.1可以超越工作流程、角色和職責、行政與員工關系；
4.1.2為了高效的目的，可以靈活調(diào)整流程和關系；
4.1.3組織靈活運行與快速反應過程中，組織柔性與個人彈性提高；
4.1.4激發(fā)每個參與個體的自主意識、創(chuàng)造能力與巨大潛力，推動個人發(fā)展與組織演進；
4.1.5相比較傳統(tǒng)結構，變革后的敏捷結構具有的自我進化功能更為顯著。
4.2驅(qū)動變革的團隊目標與變革后的服務優(yōu)勢：
4.2.1目標更清晰：或需求、或痛點問題解決、或?qū)ｍ椆ぷ?，目標清晰（績效清晰是最佳狀態(tài)），有動力；
4.2.2信息失真減少：管理者或主導（窗口）部門能第一時間了解組織的執(zhí)行情況，各鏈條與人員進度都可以進行掌握；
4.2.3有利于決策：從一個人決策，變?yōu)槎鄠€人提供智慧，最后由核心負責人（或特定責任人）選出最佳決策；
4.3、敏捷組織推進客戶滿意建設工程實戰(zhàn)中對個人的幫助與改變：
4.3.1 個人橫跨多個部門或項目，擔任不同的角色，針對不同主題有著不同的身份；
4.3.2 不斷的面臨角色調(diào)整、協(xié)作創(chuàng)新要求、新的技能獲取和未知工作壓力；
4.3.3 通過客戶服務接觸，保持對外界信息的敏感與敏銳，實現(xiàn)內(nèi)外職能成長；
4.3.4 找到最適合自己的定位，拓寬職業(yè)通道，讓個人、團隊和企業(yè)共同成長；
5、組織變革的落地輔導工具：把無形的變革變成有形的動作——敏捷實施矩陣工具
需要被明確：動員架構、協(xié)作原則、涉及人員、宣貫層次、項目級別及響應機制；
需要被重構：工作（立場）關系、匯報（行政）關系、流程（內(nèi)部服務）關系；
需要被新建：評價（工作量、標準）體系、激勵（考核）體系、薪酬（利益分配）體系；
需要被共享：信息資源、顯性人力資源、設備資源、隱性知識資源；
需要被優(yōu)化：領導力模式、人才（素能結構）發(fā)展、壓力（時間與精力）管理；
需要被強化：愿景與目標共識、戰(zhàn)略認知、價值觀與文化環(huán)境、組織心智一致性；
重要研討與共創(chuàng)：基于我們的戰(zhàn)略與現(xiàn)狀，最必要和急需要做的事情包括哪些？
四、變革管理中的行為技巧與實戰(zhàn)建議：
1、變革過程中的管理者高價值任務：
理解意圖、共識戰(zhàn)略、分解目標、激發(fā)動力、賦能成員；
2、符合變革要求的管理者行動拆解與解讀：
2.1、開放度/正念力與尊重多樣性、積極創(chuàng)新敢于嘗試；
2.2、適應性與集體學習、共享資訊，彼此提供價值；
2.3、面對創(chuàng)新需求的敏捷性與促進團隊合作推動共創(chuàng)發(fā)生；
2.4、創(chuàng)造信任與心力紅利、員工熱情激情；
2.5、賦能成長與領導者職責、員工期待與賦能管理；
3、與下屬的變革溝通科學原則：
主動是溝通的前提/信任是溝通的基礎/立場是溝通的關鍵；
4、變革溝通中的三個典型行為與工作原則：
4.1、目標面談：雙向互動、反復磋商、壓力合理、心理契約，評估與時限標準清
晰，既有數(shù)字目標也有行動目標；
4.2、績效面談：雙方準備、去主觀化、事實依據(jù)、對標合理，追求頻率而非
模，工作行為與績效結果關聯(lián)性強；
4.3、談心面談：環(huán)境輕松、強化信任、注重感受、換位思考，合理主動交換信
息，讓非工作面談成為習慣與文化；
五、課程回顧與總結，可設立后續(xù)工作計劃及責任落實等。
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