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“新生代，新管理”-管理者的教練技術修煉

課程背景：

代溝和代際沖突是當今職場令人矚目的話題之一. 面對大批“9500后”不可逆轉的涌入企業(yè)，構成企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們不僅已逐漸成為企業(yè)主力員工,部分人員還走上了管理崗位. 這些新生代的員工和管理者在很多方面顯現出不同的職業(yè)價值觀和行為模式. 管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從？其實“9500后”并不是洪水猛獸。自信、進取、有抱負、重視學習是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點。只要引導得法，激勵有方，“9500后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的！  

“7080后”管理層的“英雄式領導”和“9500后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方方面面都存在矛盾。針對企業(yè)新生代員工隊伍不穩(wěn)定，流失率較高，而7080后管理干部與員工的溝通以及對員工的管理方式存在這樣那樣的不足的特點，本課程將帶領相關的7080后的管理者，對9500后員工的行為特征進行深入的剖析，了解他們的人格特點, 他們的價值觀和生活方式, 他們在職場上擁有的優(yōu)勢和面臨的不足,管理上的應對策略……這為企業(yè)管理層針對新生代如何量才用人,如何提高團隊績效將起到決定性的作用! 物換星移,推陳出新,領導和管理需要與時俱進。并且提供有效的管理方式，使管理者與其部屬和諧相處，提升員工的主人翁意識與歸屬感，最大限度降低流失率，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

課程收益：

能理解新生代員工的特點，更好地適應他們的溝通方式

懂得新生代員工心目中理想上司的要素，有助于提升匹配的管理能力

理解教練式管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別，用新管理方式解決新生代的溝通問題

學會教練式溝通模型，活用模型處理新生代的溝通沖突

學會教練式情壓模型，識別新生代員工的情緒并進行管理

學會教練式績效模型，用模型打造高績效團隊

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中一線管理，基層管理，基層干部，中層管理等

課程方式：

交互教學：講師講授、案例分享、視頻多媒體相結合，老師生動幽默演繹，課堂氛圍好

互動演練：現場練習、小組討論、情境演練，即時練習，落地效果好

行動學習：翻轉課堂、使學員沉浸其中相互激發(fā)成就，體驗評價好

課程大綱

第一講：解密新生代員工特點

一、新生代員工的成長環(huán)境

1.獨生子女家庭環(huán)境

不懂社交/不懂體諒/不懂自立/不會動手

2.社會開放環(huán)境

拜金主義/良知喪失/海外風情

3.信息爆炸環(huán)境

電游世界

電玩娛樂

指尖生活

4.流水線上的“生命之輕”

案例：富士康到底怎么了？

二、新生代員工的“三觀”

1.物質的世界觀

2.迷茫的人生觀

3.對錯的價值觀

 案例：“水和刀”的作用

三、新生代員工職場表現

1.好的職場表現

2.不好的職場表現

討論：職場表現的背后原因

3.企業(yè)的需求是什么

案例：一組漫畫的啟示

4.喬哈里視窗：自我意識的發(fā)現——反饋模型

開放區(qū)

盲目區(qū)

隱藏區(qū)

未知區(qū)

小測試：你的管理溝通技巧如何？

四、新生代員工心目中理想上司的要素

1.主管應有的心態(tài)

2.管理者如何調適角色

案例：吳起吮傷

3.修煉3Q與塑造你對員工的影響力

4.新生代員工能擔起重任嗎

案例：新生代員工不是洪水猛獸

小組討論：你愿意和什么樣的同事相處？

第二講：新生代·新管理-教練式管理模式

一、傳統(tǒng)管理模式vs教練管理模式

1. 傳統(tǒng)管理模式特點：會議多，說多做少，溝通閉塞，忙于應酬

2. 教練管理模式特點：轉變角色，自我定位，激發(fā)員工潛能，提升組織績效

二、傳統(tǒng)管理者向教練管理者四大轉變

轉變一：從“提供方案”到“主動探索”

轉變二：從“對事管理”到“對人領導”

轉變三：從“單向激勵”到“自我超越”

轉變四：從“野牛領導”到“雁陣領導”

案例：“授人以漁”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韋爾奇故事

視頻：《請叫我總監(jiān)》片段，《愛麗絲漫游奇境》片段

討論：對于管理者，應如何做到“激勵員工超越自我，自主實現工作目標”？

三、優(yōu)秀教練管理者具備的三要素

要素一：承諾

要素二：同理心

要素三：溝通

四、教練技術的四個關鍵步驟

步驟一：厘清目標

步驟二：反映真相

步驟三：遷善心態(tài)

步驟四：行動計劃

練習：平衡輪

案例：《易經》片段

討論：當員工遭遇挫折時，他們會有什么反應？

五、教練最小化模型

1.教練最小化模型之“積極聆聽”

(1)聆聽重要性-小測試

(2)聆聽五個層次和六個要點

(3)結構化傾聽模型：感受-事實-行動

工具：TFA聆聽模型

教練活動：TFA聆聽體驗練習

2.教練最小化模型之“反饋四層次”

(1)層次一：贊美、表揚、鼓勵

(2)層次二：認可、肯定

(3)層次三：I SEE YOU

(4)層次四：關注、陪伴、支持

贊美公式（贊美=打追光+輕輕地+深深地+常常地）

教練活動：反饋體驗練習

案例：劉擎老師，作家亦舒

視頻：胡歌獲獎發(fā)言

3.教練最小化模型之“強有力的發(fā)問”

(1)邏輯層次模式（羅伯特·迪爾茨）

(2)六大“強有力發(fā)問”類型

類型一：開放式

類型二：如何式

類型三：未來式

類型四：假如式

類型五：刻度式

類型六：封閉式

案例：各類問題舉例

教練活動：發(fā)問體驗練習

4.教練最小化模型之“同在感”

1. “理解”“同理心”“共情”的區(qū)別

理解：認知上的了解，明白

同理心：又名“共情”，設身處地著想

同在感：深度聆聽，全然關注

2. “同在感”是關注、支持、陪伴

3. “同在感”需要“看見”的力量

教練活動：同在感體驗練習

討論：為什么教練要做到“同在感”？

第三講：教練式情緒與壓力管理

一、解密壓力管理

1.壓力的三大種類

第一種：急性壓力

第二種：偶發(fā)性壓力

第三種：慢性壓力

2.壓力的來源

來源一：內部（自我態(tài)度）

來源二：外部

本源三：生存本能

3.壓力對“身心靈”的影響

“身”——身體的壓力

來源：環(huán)境和生理

——感受到壓力時，體內多重變化

“心”——精神的壓力

“靈”——心靈的壓力

——精神崩潰的跡象

案例：駕考的焦慮，逗狗被追，武松打虎

討論：結合工作經歷，說下你面臨哪些急性、慢性、偶發(fā)性壓力？

二、重識情緒管理

1.情緒的產生

1.情緒依靠外部的刺激，瞬間產生

2.同一外部刺激，不同人不同情緒

3.杏仁核是情緒哨兵，控制整個大腦

2.情緒的去向

1）你的身體

2）你的行為

3）你的人際關系

3.情緒產生的原因：外部刺激

4.人的四種負面情緒

1）焦慮情緒

特點：普適性，不必然的破壞性

三種具體形式：存在性焦慮、目標缺失焦慮、有明確指向焦慮

2）恐懼情緒

恐懼的本質：自我安全受到威脅

3）憤怒情緒

定義：由刺激引發(fā)

4）抑郁情緒

定義：消極倦怠

視頻拆解：《理想之城》片段，分析主角情緒刺激的產生和反應區(qū)別

視頻拆解：《平凡的榮耀》片段，分析主角情緒的走向和變化

案例：奧斯卡打人事件，白巖松《對話》，英國小女孩Maisie

小組討論：為什么理性永遠無法代替感性？

互動游戲：1分鐘內寫出情緒詞，《不一樣的我》

三、如何進行情壓管理

1. 情緒向“左”走，情緒向“右”走

練習：畫出你的“情緒樹”

2.給你的身、心、靈減壓

1）“身體”減壓策略

策略一：睡眠

策略二：補水

策略三：習慣

策略四：運動

策略五：飲食

2）“精神”減壓策略

策略一：心態(tài)

策略二：自生訓練

策略三：創(chuàng)造力

策略四：社交

策略五：獎勵

3）“心靈”減壓策略

策略一：冥想

策略二：正念

第四講：教練式績效管理技能

一、成為教練型管理者應具備的三項技能

1.診斷：確認員工處于哪個實際發(fā)展階段

2.靈活：靈活地給予員工符合其發(fā)展階段的引導和幫助

3.溝通：與員工建立良好的溝通機制，團結一致實現目標

二、從員工處獲得某種管理形態(tài)的許可好處

1.雙方溝通更順暢

2.提高工作意愿度

三、設定目標，注入驅動力

1.目標設定：自上而下，自下而上，目標分解

2.兩類目標：業(yè)務目標，培養(yǎng)下屬的目標

四、制定合理目標可行績效目標的條件

1.符合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展

2.符合員工職務內容

3.制定一個具有一定挑戰(zhàn)性并能發(fā)揮激勵作用的績效目標

4.績效目標要符合PE-SMART原則

五、讓員工理解績效目標的方法

1.經常與員工溝通

2.記錄績效表現

3.輔導與反饋

4.績效評估

5.績效反饋面談

6.制定下一步行動方案