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4C執(zhí)行力：抓管理促結(jié)果

通過卓越管理實(shí)現(xiàn)結(jié)果

課程背景：

作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果不知道如何去執(zhí)行，所有工作都將無法取得預(yù)期的結(jié)果。然而，假如你認(rèn)真觀察一下，會發(fā)現(xiàn)許多領(lǐng)導(dǎo)人在外聘專家培訓(xùn)員工時，通常會把《執(zhí)行力》課程當(dāng)作必修的內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)人眼中，許多戰(zhàn)略計劃沒有得到有效的落實(shí)，問題的關(guān)鍵在于屬下的執(zhí)行力不強(qiáng)。而執(zhí)行力不強(qiáng)，通常又會關(guān)聯(lián)到個人的行動力與責(zé)任力問題。很明顯，這是從戰(zhàn)術(shù)的角度與單純下屬的問題來考慮執(zhí)行問題。這本身就是一個錯誤，戰(zhàn)術(shù)與下屬是執(zhí)行的核心，但執(zhí)行不是戰(zhàn)術(shù)，也不只是下屬的問題。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對目標(biāo)與具體步驟的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑并堅持不懈地跟進(jìn)，以及責(zé)任的具體落實(shí)。還包括對企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境做出假設(shè)、對組織能力進(jìn)行評估、將戰(zhàn)略與運(yùn)營及人員相結(jié)合、對執(zhí)行人員及所在的部門進(jìn)行協(xié)調(diào)、獎懲，還包括提高公司執(zhí)行能力以適應(yīng)戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的機(jī)制。

在執(zhí)行問題上，許多領(lǐng)導(dǎo)人不了解自己下屬能力，也沒有很好地評估，像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見不鮮。有一個“把鈴鐺掛到貓的脖子上”的寓言故事常在執(zhí)行力問題上提起，人們常會簡單理解為這是典型的下屬有主意卻沒有執(zhí)行力的問題，然而，卻忽略老鼠大王作為上層決策的錯誤，如果平時沒有做好下屬能力的評估和意愿溝通的問題，肯定是沒有結(jié)果的。作為領(lǐng)導(dǎo)人需深入了解自己的員工，并對其執(zhí)行能力進(jìn)行評估。若發(fā)現(xiàn)不足，只有加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上，領(lǐng)導(dǎo)者要注意許多的問題，誰來負(fù)責(zé)？如何考核？戰(zhàn)略目標(biāo)是否進(jìn)行有效的分解？需要進(jìn)行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入？當(dāng)戰(zhàn)略執(zhí)行到一個階段，組織是否有足夠的能力將戰(zhàn)略繼續(xù)執(zhí)行下去？這些決策是否經(jīng)過相關(guān)執(zhí)行人員進(jìn)行有效的討論并得到大家的支持與肯定？這些流程實(shí)際也是執(zhí)行決策的過程。影響執(zhí)行到位的最重要因素是執(zhí)行者的執(zhí)行意識，而影響執(zhí)行意識的最重要因素是企業(yè)的執(zhí)行環(huán)境也就是中高層干部的管理手段，因此本培訓(xùn)提出“一貫嚴(yán)格考核”等系列管理措施，旨在打造“無所不能，堅決執(zhí)行并且執(zhí)行到位”的執(zhí)行者。

課程定位：

幫助管理者：圍繞影響執(zhí)行力的四個關(guān)鍵要素進(jìn)行有效的管理，以確保：員工對目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任和標(biāo)準(zhǔn)有清晰的認(rèn)識；員工能力與任務(wù)相匹配；員工愿意全力以赴并對結(jié)果負(fù)責(zé)；及時了解進(jìn)度，使員工獲得有效的指導(dǎo)和鞭策，最終達(dá)成預(yù)期的工作目標(biāo)。

課程收益：

1、學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟執(zhí)行力形成的根源和內(nèi)涵

2、掌握提升執(zhí)行力的思想方法與管理方略

3、深刻剖析企業(yè)執(zhí)行力薄弱的根本成因并提供實(shí)戰(zhàn)的解決方案

4、幫助企業(yè)走出執(zhí)行難度的谷底，提升執(zhí)行力水平和管理經(jīng)營實(shí)效。

課程目標(biāo)

掌握通過有效管理實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果的技能4C。

1、CLARITY（澄清），任務(wù)清晰明確。確保對指令、目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任和表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)雙方?jīng)]有異議

2、COMPETENCE（勝任），承擔(dān)任務(wù)者有能力完成任務(wù)。任務(wù)難度適合承擔(dān)任務(wù)的人

3、COMMITMENT（承諾），承擔(dān)任務(wù)者愿意全力以赴確保任務(wù)完成，對結(jié)果負(fù)責(zé)

4、CONTROL（控制），衡量表現(xiàn)、糾正偏差，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

培訓(xùn)天數(shù)：2天（6小時/天）備注：1天版需要針對性調(diào)整

課程大綱

第一部分通過管理實(shí)現(xiàn)結(jié)果

一、分析管理沒有達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因

1、目標(biāo)：下屬不知道干什么

2、技能：干起來不順暢

3、意愿：下屬不愿意執(zhí)行

4、控制：沒有執(zhí)行過程的有效管控

二、探討解決因管理不到位而影響結(jié)果的出路

案例分析

任務(wù)相同，為什么結(jié)果不同

哪些問題是因?yàn)楣芾聿坏轿辉斐傻?/p>

通過4C加強(qiáng)管理技能，確保管理達(dá)到預(yù)期結(jié)果

學(xué)習(xí)4C的含義

研討：現(xiàn)實(shí)中4C哪個環(huán)節(jié)出了問題

第二部分澄清要求（統(tǒng)一工作目標(biāo)，計劃合理，指令清晰）

計劃合理，目標(biāo)清晰

在復(fù)雜和模糊任務(wù)面前把期望和過程都明確化：把目標(biāo)/項目轉(zhuǎn)化為下級可以理解、上級可以跟進(jìn)的行動步驟；

澄清簡單任務(wù)：通過雙向溝通，保證指令清晰

一、目標(biāo)管理在認(rèn)識上的幾個誤區(qū)

1、目標(biāo)是年初用來應(yīng)付上級的?

2、只定目標(biāo)不管執(zhí)行?

3、雄心壯志目標(biāo)過高/保守謹(jǐn)慎目標(biāo)過低?

小組討論和分享：交流你的一個設(shè)定好目標(biāo)，卻最終沒能順利完成的心得體會和總結(jié)啟發(fā)

二、有效的目標(biāo)設(shè)定

1、按照SMART設(shè)定目標(biāo)

2、列出目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素

3、列出達(dá)成過程中的資源

4、列出過程中可能有哪些障礙?如何解決?

三、如何保證目標(biāo)的切實(shí)達(dá)成

1、目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵——你注意到你的第二象限了嗎

（1）第二象限的具體含義

（2）依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來篩選出你的第二象限事件

2、公開承諾與視覺化

（1）公開承諾在運(yùn)用中的注意事項

（2）視覺化有效性的理論依據(jù)和適用原則

3、目標(biāo)限制

（1）本年度、1年內(nèi)、2-3年內(nèi)的目標(biāo)限制分別是多少

（2）無目標(biāo)限制易出現(xiàn)哪些問題，如何干預(yù)

4、檢查、評估、調(diào)整

（1）需要進(jìn)行檢查評估的有目標(biāo)當(dāng)中的哪幾部分?

（2）需要進(jìn)行調(diào)整的有目標(biāo)中的哪幾部分?

（3）絕對不能調(diào)整的部分是什么?為什么?

四、做計劃的制定流程（五個工具）：

目的明確-smart原則（工具1）

掌握事實(shí)-swot（工具2）

分析事實(shí)-6W2H（工具3）

制定計劃-甘特圖法（工具4）

計劃的決定與執(zhí)行-結(jié)果達(dá)成表（工具5）

五、績效工具：目標(biāo)達(dá)成績效路徑（工具6）

學(xué)員模擬實(shí)操練習(xí)：如何達(dá)成組織目標(biāo)的績效路徑設(shè)計

指令清晰，命令有效

執(zhí)行的兩層含義：工作分配、命令下達(dá)

在布置簡單任務(wù)時候保證雙向溝通：完整準(zhǔn)確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、后果理解完全一致。

一、工作分配：誰來做

1、區(qū)分4種不同的下屬-忠誠者、技術(shù)專家型、平庸型、影響者型

2、工作分配三條件：

1.部屬具備的條件

2.工作所需的條件

3.組織其他條件

二、命令的下達(dá)

1、命令下達(dá)兩個結(jié)果：

1.全力應(yīng)付-被動、屈服于權(quán)力

2.全力以赴-發(fā)自內(nèi)心愿意去做

2、命令的正確下達(dá)：

1.命令下達(dá)二要點(diǎn)

正確的理解

喚起執(zhí)行的意愿

3、不同背景下的命令下達(dá)方式（工具7）

1.指令

2.委托

3.征詢

4.暗示

5.征求

4、理想的命令下達(dá)

1.“意”的傳達(dá)-用自己的話

2.“知”的傳達(dá)-脈絡(luò)一貫，完整周詳(概念性能力）

3.“意”的傳達(dá)-避免下屬誤解（文件或郵件形式）

4.“情”的傳達(dá)-激發(fā)下屬的接受意愿

第三部分確保下屬勝任（甄選、育人、用人、留人才）

為任務(wù)選派適當(dāng)?shù)娜?；通過完善程序制作輔助工具來簡化對執(zhí)行人的能力要求；管理者親身工作，在工作中抽象方法并向下屬傳授方法，來加強(qiáng)下屬的勝任程度。

甄選人才

一、選對人才能做對事

下屬勝任三要素：

專業(yè)知識

工作技能

執(zhí)行態(tài)度

二、如何選人

一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

1、招聘的競爭優(yōu)勢

2、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道

二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能

1、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)

2、招聘中經(jīng)理必備的技能

3、招聘中常見的誤區(qū)

三、成功的面試是選人的關(guān)鍵

1、古人識人術(shù)

諸葛亮七觀（工具8）

曾國藩的閱人術(shù)（工具9）

2、面試方法

結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試

3、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查

4、握手識人（講師原創(chuàng)的獨(dú)特識人方法，國內(nèi)第一人）（工具10）

（1）如何強(qiáng)化自我感知力（3步曲）

一握-手感

二看-眼感

三感-心感

（2）正確的握手手法

（3）握手知人的關(guān)鍵十要素：1位、2數(shù)、3度、4性

1位-握手位置

2數(shù)-開放指數(shù)、挑剔指數(shù)

3度-熱情度、掌指力度、運(yùn)程厚度

4性-滑性、柔性、韌性、飽滿性

（4）如何訓(xùn)練握手識人技術(shù)

遞增一三五法則（1+3+50+500）

如何選擇握手對象

如何溝通與感知

（5）禁忌與注意事項

育、用、留人

第一節(jié)、識別性格

1、性格的產(chǎn)生

2、性格與工作環(huán)境的影響

3、九型性格描述

標(biāo)準(zhǔn)型、助人型、成就型、創(chuàng)意型、理智型、警覺型、活躍型、領(lǐng)袖型、和諧型

4、九型性格的心理分析：

每種性格的主要價值取向

每種性格的主要心理舒適區(qū)

每種性格的主要心理壓力區(qū)

每種性格的主要自我保護(hù)方法

5、每種性格優(yōu)勢和偏好

行為風(fēng)格中的心理因素

性格對激勵的偏好

性格偏好對工作與結(jié)果的影響

二：常用測評工具

1、職業(yè)人格測試：你是誰？（工具11）

互動測試解析：你的生命動物（工具12）

2、職業(yè)興趣測試:你對什么感興趣？（工具13）

3、職業(yè)技能測試：你有什么能力？（工具14）

4、職業(yè)價值觀測試：事業(yè)上你最在意的是什么？（工具15）

第二節(jié)：如何育人

一、需求與人的行為

1、行為的產(chǎn)生

2、下屬需求的分類

3、需求的層次

4、需求不滿所引發(fā)的行為

5、如何掌握下屬的需求

6、對需求不滿者的指導(dǎo)與協(xié)助

二、培育概念與實(shí)踐

1、主管“忙”點(diǎn)循環(huán)圈

2、培育下屬的責(zé)任在誰？

3、輔助學(xué)習(xí)的原則

4、成年人的學(xué)習(xí)方式

培育的進(jìn)行方式

第三節(jié)：如何留人

一、激勵留人模式

1、根據(jù)員工的需求層次留人

2、運(yùn)用雙因素理論留人

3、運(yùn)用成就需要理論留人

4、運(yùn)用期望理論留人

5、運(yùn)用公平理論留人

二、企業(yè)的的留人方法：（工具:16）

1、制度留人

2、事業(yè)留人

3、企業(yè)文化留人:遠(yuǎn)景、使命宣言、價值觀、目標(biāo)、短期目標(biāo)

4、感情留人

5、薪酬福利留人

第四部分激發(fā)下屬的承諾（以結(jié)果為導(dǎo)向，責(zé)任100%，對組織承諾）

以結(jié)果為導(dǎo)向

一、任用執(zhí)行型人才

1、找出能起帶頭作用的人，把他們安置到能制定標(biāo)準(zhǔn)并能夠做結(jié)果的位置上

2、讓下屬做結(jié)果，用結(jié)果證明價值

3、甩掉身上的猴子

二、淘汰沒有執(zhí)行力、做不出結(jié)果的下屬

1、激發(fā)下屬做結(jié)果的意愿與潛力

2、建立狼性成長環(huán)境“今天你下崗了，不是因?yàn)槟愎ぷ髯龅貌缓?，而是別人做得比你更好?！?/p>

（震撼視頻：真實(shí)的公開承諾現(xiàn)場）

三、奠定結(jié)果意識的基礎(chǔ)系統(tǒng)建設(shè)

1、無所適從——嚴(yán)肅制度與任務(wù)的出臺。

做任何決定，你都應(yīng)該按照流程深思熟慮，集思廣益，然后再宣布它。

2、不愿意執(zhí)行——懲罰比道理更有效。

不要把成功的希望寄托在執(zhí)行者的覺悟上，要把成功的把握放在對執(zhí)行者的獎懲上。

3、崗位無危機(jī)——執(zhí)行不到位就下崗。

對那些阻礙企業(yè)發(fā)展的干部堅決淘汰。

4、僥幸心理——違法必究。

建立高壓線一樣的執(zhí)行制度，誰觸犯就“電死“誰。

5、無執(zhí)行習(xí)慣——一貫嚴(yán)格考核。

對不執(zhí)行或執(zhí)行不徹底的人和部門必須追究責(zé)任。

6、不在乎懲罰——罰得心疼。

不能改變他的思想，就改變他的位置

7、.鉆管理的漏洞——承諾制。

明確承諾原則：杜絕在執(zhí)行中任務(wù)或命令走樣。（震撼視頻：沒有做出結(jié)果-真實(shí)的兌現(xiàn)承諾現(xiàn)場）

8、責(zé)任推委（各自為政）——責(zé)任明確。

責(zé)任不明確是執(zhí)行力的大敵。

四、什么是結(jié)果（工具17）

概念：結(jié)果是用來交換的，結(jié)果是可以滿足客戶（內(nèi)、外客戶）需求的一種價值

五、什么不是結(jié)果?（執(zhí)行的四大假象）

1、態(tài)度不等于結(jié)果

2、職責(zé)不等于結(jié)果

3、任務(wù)不等于結(jié)果

4、苦勞、疲勞不等于結(jié)果

六、做好結(jié)果的四要素：

1、有時間-凡是結(jié)果，必有完成的明確時限

2、有價值-凡是結(jié)果，必有內(nèi)、外客戶價值

3、有措施-凡是結(jié)果，必有執(zhí)行計劃與措施

4、可考核-凡是結(jié)果，必有量化考核的指標(biāo)

責(zé)任100%－你在為誰工作？

既保護(hù)成員的積極性，又要求對結(jié)果負(fù)責(zé)。學(xué)會區(qū)分錯誤類型，對于意愿和態(tài)度導(dǎo)致的問題，通過執(zhí)行紀(jì)律加以糾正；對于能力缺陷導(dǎo)致的問題，通過開導(dǎo)和幫助加以改善。

1、百分百責(zé)任（角色定位、不要抱怨）

1.只有自己才能為自己負(fù)責(zé)任，沒有人會為你負(fù)責(zé)任

2.別人做不好，你也要做好，別人做錯了，自己也要做好做對！

2、責(zé)任如何管控-責(zé)任歸位四大技術(shù)（工具18）

1.責(zé)任鎖定

2.責(zé)任自領(lǐng)

3.責(zé)權(quán)匹配

4.責(zé)任傳遞

3、責(zé)任的內(nèi)涵：工作、忙碌是為了什么？

家庭：真愛、責(zé)任、承諾、結(jié)果

職場：利益、目標(biāo)、行動、結(jié)果

對組織承諾（震撼視頻：沒有做出結(jié)果-真實(shí)的兌現(xiàn)承諾現(xiàn)場）

通過嚴(yán)格要求承諾，確保下屬說到就一定做到，不惜代價按期保質(zhì)保量完成任務(wù)。

通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)下屬的工作熱情，獲得員工長期的承諾。

一、德魯克關(guān)于管理者對組織承諾的三大經(jīng)典觀點(diǎn)

1、承諾目標(biāo)（解決為什么做的問題）

2、承諾措施（解決如何做的問題）

3、承諾合作（解決與誰做的問題）

二、承諾的要素

1、理解什么是承諾以及激發(fā)員工承諾的條件

2、經(jīng)理在激發(fā)員工承諾過程中的責(zé)任

3、通過嚴(yán)格要求獲得承諾

1.透過結(jié)果看原因：分辨態(tài)度問題和技能問題

2.決定干預(yù)手段：分辨什么時候要提供指導(dǎo)、什么時候要執(zhí)行紀(jì)律

4、現(xiàn)場承諾流程、標(biāo)準(zhǔn)件、震撼音樂（工具18）

三、通過領(lǐng)導(dǎo)力激發(fā)員工長期的承諾

1、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì):影響力

讓下屬自愿追隨并達(dá)成組織目標(biāo)

2、通過正面反饋強(qiáng)化員工的正面行為

3、培養(yǎng)下屬的責(zé)任意識與做結(jié)果能力

第五部分控制執(zhí)行過程

結(jié)果管控

建立控制系統(tǒng)，獲得管理線索，及時提供指導(dǎo)、鞭策和糾正偏差。

一、控制的概念：

為達(dá)成目標(biāo)，透過基準(zhǔn)與績效間的比較與檢討后所采取的措施。

案例：科長的現(xiàn)場管理

二、控制的工具

1、計劃執(zhí)行-計劃工具甘特圖法（工具19）

2、工作監(jiān)控-進(jìn)度、品質(zhì)監(jiān)控：

1.報告（口頭、書面）

2.工作會議（檢查、檢討、總結(jié)）

3.資訊網(wǎng)絡(luò)（E-mail、微信群、QQ群）

3、工作檢查

1.偏差必糾正（方向要準(zhǔn)）

2.事實(shí)與數(shù)據(jù)（記錄要真）

3.對事不對人（角度要對）

4.反饋要快速（表揚(yáng)與批評）

4、適度懲罰

1.自尊心很強(qiáng)的好員工口頭批評

2.態(tài)度好能力弱的新員工調(diào)換崗位

3.觸犯制度產(chǎn)生損失的員工懲罰

4.屢教不改的員工降低績效工資

戴明循環(huán)-PDCA（工具20）

學(xué)習(xí)和掌握PDCA方法。在布置任務(wù)的階段充分計劃控制階段，在任務(wù)執(zhí)行過程開展經(jīng)常性檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

一、概論

1、美國重量管理專家戴明博士提出PDCA管理循環(huán)

2、當(dāng)時時代PDCA重視發(fā)展過程

3、為何日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)位于世界前列

4、PDCA各行各業(yè)之運(yùn)用

三、什么是PDCA

1、PDCA之涵義

2、PDCA之適用領(lǐng)域

3、PDCA簡介

4、PDCA圖示（戴明管理環(huán)）

四、運(yùn)用PDCA解決問題

1、公司有哪些問題

2、部門有哪些問題

3、個人有哪些問題

4、改善的概念

五、PDCA的實(shí)施步驟

1、P-界定問題

2、P-原因分析

3、P-確認(rèn)要因

4、P-制定對策

5、D-實(shí)施計劃

6、C-檢查結(jié)果

7、A-總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

8、A-遺留問題

六、PDCA四大明顯特點(diǎn)

1、大環(huán)帶小環(huán)

2、PDCA循環(huán)中的A是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

3、階梯式上升

4、統(tǒng)計的工具

七、PDCA實(shí)操運(yùn)用

1、職業(yè)生命周期

2、行動計劃

3、講師真實(shí)實(shí)操案例：上海某上市公司實(shí)操-如何提高現(xiàn)場工作效率與效能

-結(jié)束-