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《領(lǐng)導(dǎo)者的八項(xiàng)基本管理》

一、管理者的角色認(rèn)知

1、管理者的使命：提升領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團(tuán)隊(duì)，與組織共創(chuàng)價(jià)值

（1）思考：企業(yè)的使命

（2）團(tuán)隊(duì)與崗位的使命

（3）團(tuán)隊(duì)管理者的使命

2、團(tuán)隊(duì)管理者的角色轉(zhuǎn)換：事與人的辨析

（1）案例：惠普大中華區(qū)前任總裁成長案例

（2）角色1——團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)者

（3）角色2——以人為本的賦能型領(lǐng)導(dǎo)者

3、團(tuán)隊(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格矩陣

（2）優(yōu)化的方向：從管控到賦能

過程維度：管控（單向指令）還是引導(dǎo)（雙向反饋）

關(guān)系維度：從屬關(guān)系（被動(dòng)的他人驅(qū)動(dòng)）還是協(xié)作關(guān)系（主動(dòng)的自我驅(qū)動(dòng)）

結(jié)果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導(dǎo)）

二、管理者的時(shí)間管理

1、時(shí)間與時(shí)間管理的價(jià)值

（1）浪費(fèi)時(shí)間=浪費(fèi)生命、浪費(fèi)時(shí)間=浪費(fèi)金錢、浪費(fèi)時(shí)間=拒絕成功

（2）什么叫浪費(fèi)：沒有產(chǎn)生任何附加價(jià)值的投入，包括時(shí)間

（3）時(shí)間成本的現(xiàn)實(shí)——八千元的哥啟示錄

2、時(shí)間管理的重要程度與緊急程度分析矩陣

（1）問題1：各象限定義

（2）問題2：先做后做的順序

（3）問題3：分配時(shí)間的比例問題

（4）練習(xí)：“重要-緊急時(shí)間矩陣”羅盤練習(xí)

3、高效能的時(shí)間管理策略與方法

（1）工作開始前的目標(biāo)設(shè)定與計(jì)劃制定

 目標(biāo)明確，做到SMART，杜絕“盲、忙、?！?/span>

 計(jì)劃的五要素：任務(wù)、流程、人員、資源、方法

 分解具體任務(wù)的方法：魚骨圖、樹形圖

 把握自身的能量圈（可控），關(guān)注外部的影響圈（資源），學(xué)會(huì)借力（人員）

（2）工作過程中的時(shí)間管控

 對(duì)時(shí)間進(jìn)行記錄、分析、評(píng)估，積累把握業(yè)務(wù)規(guī)律與時(shí)間節(jié)拍

 標(biāo)桿：“柳比歇夫時(shí)間記錄法”解讀與思考

 專注于大塊時(shí)間，排除干擾

 番茄工作法原理解讀與應(yīng)用

 合理利用碎片時(shí)間

 做好時(shí)間管理的“5S”

 克服“拖延癥”，把握當(dāng)下，馬上行動(dòng)

（3）任務(wù)實(shí)施完畢后，及時(shí)復(fù)盤，總結(jié)提升

 復(fù)盤的原理

 復(fù)盤案例解讀：聯(lián)想、萬達(dá)、諾心蛋糕；美國陸軍AAR（行動(dòng)后反思）

 復(fù)盤的流程和注意事項(xiàng)

三、管理者的2W1H工作委派法

1、案例導(dǎo)入：讓每個(gè)人看好自己的“猴子”

2、工作授權(quán)與委派的重要性

3、管理者委派工作時(shí)常見的問題與困惑

（1）方向不明

（2）標(biāo)準(zhǔn)不清

（3）員工被動(dòng)“接收”而不是主動(dòng)“接受”

4、視頻案例《如何有效委派工作》

5、用結(jié)構(gòu)化思維有效委派工作

（1）什么是結(jié)構(gòu)化思維

（2）常見的結(jié)構(gòu)化思維應(yīng)用案例

（3）5W2H簡化為2W1H

6、W1：是什么WHAT

（1）管理者自己要做好準(zhǔn)備，想明白，想全面

（2）先說大框架，再說關(guān)鍵點(diǎn)，在下屬對(duì)工作在整體清晰滯后再說細(xì)節(jié)

（3）要求下屬進(jìn)行復(fù)述，保證上下級(jí)理解一致

（4）配套工具：目標(biāo)到計(jì)劃的有效分解——魚骨圖、決策樹、WBS工作分解、甘特圖

7、W2：為什么WHY

（1）從公司、客戶、個(gè)人三個(gè)層面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的重要性，特別是對(duì)于執(zhí)行者本人的重要性（甜

點(diǎn)、痛點(diǎn)與關(guān)心模式）

（2）達(dá)成團(tuán)隊(duì)共識(shí)的求同存異

（3）配套工具：ORID聚焦式會(huì)話法

（4）案例解讀

8、H：如何做HOW

（1）要求下屬制定行動(dòng)方案時(shí)，管理者可以用“假如”式問題，提建議。

（2）方法——技控的意義

（3）技控案例解讀

（4）隨時(shí)萃取經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)SOP

四、定期抽查工作法

1、完整的績效管理閉環(huán)PDCA 

（1）PDCA的產(chǎn)生背景

（2）閉環(huán)對(duì)于工作效能的重要性

（3）對(duì)長于計(jì)劃，疏于檢查和改進(jìn)的反思

2、CHECK檢查的基本面

3、定期抽查的重要性：周期性、規(guī)律地抽查是一個(gè)幫助管理者實(shí)現(xiàn)點(diǎn)面結(jié)合、訓(xùn)練下屬執(zhí)行力的有效方法。

4、定期抽查的聘次

（1）將布置的工作分為重要和非重要兩類，分別記錄。

（2）對(duì)于重要工作定期、按時(shí)檢查。

（3）對(duì)于非重要工作以每周1-2小時(shí)原則進(jìn)行抽查。

5、定期抽查的原則：

（1）進(jìn)行外部檢查，到客戶端或第三方了解任務(wù)的完成情況。

（2）首先訓(xùn)練下屬自查，再反饋意見。

（3）反饋時(shí)先說好的地方，其次詢問需要的支持，最后提出改進(jìn)建議。

（4）對(duì)下屬的錯(cuò)誤如果提醒一次再犯就要盡可能讓他多做幾次加深印象。

（5）區(qū)分測(cè)量與考核的不同，除非原則性問題，否則慎用處罰。

（6）檢查中反復(fù)出現(xiàn)的問題要用制度或流程解決。

6、定期抽查工作法的延伸學(xué)習(xí)——復(fù)盤方法論

（1）何謂復(fù)盤

（2）案例：聯(lián)想式復(fù)盤與美軍“行動(dòng)后反思”（AAR）復(fù)盤

（3）復(fù)盤的類型與特征

（4）復(fù)盤的操作四步

（5）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤成功的注意事項(xiàng)

五、PBRI積極反饋法

1、思考：人是先感性還是先理性

2、先感性后理性的生物學(xué)與心理學(xué)依據(jù)

3、案例：并非有利走遍天下——為什么這樣批評(píng)效果不好？

4、從負(fù)面反饋?zhàn)呦蚍e極反饋

5、PBRI積極反饋法——批評(píng)與表揚(yáng)的藝術(shù)

（1）PBRI積極反饋法的框架：動(dòng)機(jī)、行為、結(jié)果、影響。

（2）PBRI積極反饋在批評(píng)中的應(yīng)用

Purpose：假定對(duì)方的出發(fā)點(diǎn)是好的；

Result：先反饋從第三方角度觀察到的現(xiàn)象，向當(dāng)事人確認(rèn)后再談自己的看法；

Infection：充分地向當(dāng)事人反饋其行為結(jié)果帶來的影響；

Behavior：詢問當(dāng)事人自己的意見或給出建議。

（3）PBRI積極反饋法在表揚(yáng)中的應(yīng)用：

Result：先反饋從第三方角度觀察到的現(xiàn)象，向當(dāng)事人確認(rèn)后再談自己的看法；

Infection：充分地向當(dāng)事人反饋其行為結(jié)果帶來的影響；

Purpose：從動(dòng)機(jī)層面對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行肯定；

Behavior：詢問當(dāng)事人自己回顧具體行為或給出建議。

6、積極反饋中的注意事項(xiàng)

（1）對(duì)事不對(duì)人

（2）關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)換

7、積極反饋的延伸學(xué)習(xí)：先跟后帶的表達(dá)

8、積極反饋課堂練習(xí)

六、ABC情緒管理理論

1、案例導(dǎo)入：史上最牛女秘書

2、美國丹尼·戈?duì)柭淌贓Q情緒管理五層級(jí)模型

3、作為管理者，首先要管理好自己的情緒，再影響和調(diào)整他人的情緒

4、“踢貓效應(yīng)“——情緒的傳染性

5、調(diào)整和管理團(tuán)隊(duì)情緒的底層邏輯——洋蔥模型團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)與解讀

（1）思考：情緒的根源是什么？

（2）小組共創(chuàng)與分享：洋蔥模型填空練習(xí)

（3）洋蔥模型的逆時(shí)針與順時(shí)針解讀

6、ABC情緒歸因的認(rèn)知

（1）A：發(fā)生的事情

（2）B：對(duì)發(fā)生的事情A的認(rèn)知、評(píng)價(jià)和信念

（3）C：最后的心態(tài)、行為、結(jié)果

（4）ABC的邏輯：重要的不是發(fā)生了什么（A），而是我們的B決定了最后的C。

7、ABC情緒管理的配套應(yīng)用工具：4D-AMBR紅轉(zhuǎn)綠

（1）紅色情節(jié)向綠色情節(jié)的轉(zhuǎn)換

（2）A：關(guān)注所在，能量所在

（3）M：調(diào)整心態(tài)，建設(shè)行動(dòng)踏板

（4）B：將正能量行為養(yǎng)成習(xí)慣

（5）R：收獲雙贏的結(jié)果

七、有效激勵(lì)與積極期望矩陣

1、案例導(dǎo)入：皮格馬利翁效應(yīng)與羅森塔爾效應(yīng)

2、積極期望的重要性

3、思考：新生代員工怎樣管理效果更好？

4、我們應(yīng)付出不懈的努力去積極引導(dǎo)（正強(qiáng)化）而非指責(zé)（負(fù)強(qiáng)化）

5、積極期望的核心是激發(fā)自動(dòng)自發(fā)

6、激發(fā)員工的機(jī)制：需要、刺激、動(dòng)機(jī)、行為、結(jié)果（績效）

7、從需要出發(fā)——馬斯洛需要層次理論解讀

8、如何從情感需要出發(fā)讓員工更積極？

9、如何從尊重需要出發(fā)讓員工更積極？

10、如何從自我實(shí)現(xiàn)需要出發(fā)讓員工更積極？

11、案例分析

八、4D團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力

1、4D的源起：哈勃望遠(yuǎn)鏡事故的失敗——領(lǐng)導(dǎo)力（團(tuán)隊(duì)場(chǎng)域塑造）的失敗

2、場(chǎng)域的力量無處不在 

3、人類具有能動(dòng)性，受場(chǎng)域影響，也能改變場(chǎng)域

4、查理·佩勒林博士4D坐標(biāo)體系原理

（1）如何觀察場(chǎng)域——通過觀察人們的行為

（2）驅(qū)動(dòng)與影響人類行為的先天因素與后天因素

（3）關(guān)注所在，行為所在，能量所在，結(jié)果所在

（4）4D坐標(biāo)體系框架

（5）4D四維度分項(xiàng)解讀

（6）4D體系每一個(gè)維度都對(duì)應(yīng)滿足人類的某種需要

（7）用4D讓場(chǎng)域可見并塑造場(chǎng)域的邏輯

（8）4D場(chǎng)域評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)戰(zhàn)案例

5、4D賦能團(tuán)隊(duì)場(chǎng)域的落地宣言：4D全能，全員4D，用同一視角成就健康場(chǎng)域

6、4D卓越團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法論

（1）卓越團(tuán)隊(duì)的三個(gè)標(biāo)尺：目標(biāo)共識(shí)度、協(xié)作一致度、績效實(shí)現(xiàn)度

（2）卓越團(tuán)隊(duì)建設(shè)的任務(wù)：求同存異、達(dá)成共識(shí)、實(shí)現(xiàn)協(xié)作

（3）4D卓越團(tuán)隊(duì)建設(shè)的三度賦能：情緒、語言、行為

4D溝通法則：換位思考

4D溝通法則：先人后事、先人后己的同理心

4D語言賦能的AMBR：覺察、同理心、先跟后帶、共識(shí)

結(jié)構(gòu)化溝通的4D臺(tái)詞轉(zhuǎn)換流程

塑造健康場(chǎng)域的四個(gè)行動(dòng)方向

表達(dá)真誠的感激和欣賞

關(guān)注共同利益

適度包融他人

信守所有協(xié)議

正面現(xiàn)實(shí)迎接挑戰(zhàn)/百分百投入

避免指責(zé)和抱怨（戲劇心態(tài)）

厘清角色、責(zé)任與權(quán)力

4D八項(xiàng)行為平衡輪自我評(píng)估與度量

（4）CSW背景轉(zhuǎn)換工具