凡事預(yù)則立
《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》
【課程背景】
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)思考和頂層設(shè)計(jì)。向上，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源有效銜接的“鏈接器”，是實(shí)現(xiàn)“人才紅利”向“組織紅利”躍遷的關(guān)鍵樞紐，從而滿足企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。向下，它是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的依據(jù)，決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)職能管理活動(dòng)的方向，扮演著人力資源管理“導(dǎo)航儀”的作用。
狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，主要關(guān)注人力資源供需之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，即俗稱的“小規(guī)劃”。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，既包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的隊(duì)伍規(guī)劃，更涵蓋了將人力資源管理組織起來的一套機(jī)制、制度、流程和方法的系統(tǒng)安排，即俗稱的“大規(guī)劃”，其定位等同于人力資源管理戰(zhàn)略，是企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。
企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，既要有宏觀的視野格局和系統(tǒng)思考，也要有微觀的落地路徑和實(shí)現(xiàn)工具。而人力資源管理的“五定工作（定崗、定責(zé)、定額、定編、定員）”即承擔(dān)著從規(guī)劃到落地的基礎(chǔ)性職能。企業(yè)大量原生性的人力資源管理問題和困惑，往往都來自于五定工作的不到位和不規(guī)范。五定工作的核心目標(biāo)是要回答和解決以下一系列的管理難題：
如何避免崗位職責(zé)不明確導(dǎo)致的工作重復(fù)或遺漏？
如何解決因崗位分工過細(xì)導(dǎo)致的員工推諉現(xiàn)象？
如何確保崗位設(shè)置與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，避免“因人設(shè)崗”？
如何避免普通崗位人員冗余而關(guān)鍵崗位人手不足？
如何解決部門之間以及部門內(nèi)部員工工作“忙閑不均”的問題？
如何分析用人部門向HR部門提出的增加人員編制的科學(xué)性和合理性？
如何降低因權(quán)責(zé)不清導(dǎo)致的管理內(nèi)耗？
如何通過崗位配置優(yōu)化提升人均產(chǎn)出效率？
如何避免跨部門協(xié)作中的責(zé)任真空地帶？
如何平衡短期人力成本控制與中遠(yuǎn)期的人才儲(chǔ)備需求？
本課程既提供人力資源規(guī)劃（大規(guī)劃、小規(guī)劃）的整體設(shè)計(jì)和思考框架，也教授人力資源規(guī)劃在落地過程中的承載工具（五定方案），是系統(tǒng)講授人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中高端課程。
【課程收益】
學(xué)會(huì)從戰(zhàn)略的角度思考人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和操作要點(diǎn)。
通過全景式案例展現(xiàn)，理解人力資源管理規(guī)劃（大規(guī)劃）的系統(tǒng)要素和邏輯建構(gòu)。
掌握人力資源隊(duì)伍規(guī)劃（小規(guī)劃）的六部方法論，對(duì)照企業(yè)實(shí)際進(jìn)行落地化實(shí)操。
學(xué)習(xí)如何科學(xué)合理地實(shí)施定崗、定責(zé)、定額、定編、定員，優(yōu)化人力資源配置，以提升組織效率與員工效能。
【課程特色】
案例沉浸式學(xué)習(xí)：每個(gè)模塊均匹配企業(yè)真實(shí)案例，將豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)典案例有效融入到課程體系中。
工具實(shí)操性強(qiáng)：提供可直接落地的模板，注重工具掌握，操作性強(qiáng)，學(xué)以致用。
對(duì)標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿：以央國企案例為主，兼顧完全市場(chǎng)化企業(yè)的最優(yōu)實(shí)踐。
【課程對(duì)象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。
【課程時(shí)間】
12天（6小時(shí)／天）
【課程大綱】
上篇【人力資源規(guī)劃】：大規(guī)劃+小規(guī)劃
一、導(dǎo)論
1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵界定
狹義的人力資源規(guī)劃：人力資源隊(duì)伍規(guī)劃人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的匹配
廣義的人力資源規(guī)劃：人力資源管理規(guī)劃機(jī)制、體系、隊(duì)伍的系統(tǒng)規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略的共演關(guān)系
人事管理→人力資源管理→戰(zhàn)略人力資源管理→人力資本管理
人力資源管理角色的演進(jìn)
案例：華為的人力資源管理六角色；騰訊的三支柱模型（COE/SSC/HRBP）
二、人力資源管理規(guī)劃（大規(guī)劃）
1、人力資源管理規(guī)劃的核心：機(jī)制規(guī)劃和建設(shè)
牽引機(jī)制
工具：KPI體系、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化
激勵(lì)機(jī)制
工具：全面薪酬、職業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)
約束監(jiān)督機(jī)制
工具：任職資格體系、行為紅線
競(jìng)爭與退出機(jī)制
工具：競(jìng)聘上崗、末位淘汰
2、《華為人力資源管理綱要》解析
上篇：人力資源價(jià)值鏈管理
價(jià)值創(chuàng)造
價(jià)值評(píng)價(jià)
價(jià)值分配
下篇：干部政策
干部的使命與責(zé)任
干部的行為與作風(fēng)
干部選拔和配備
干部使用和管理
干部隊(duì)伍建設(shè)
3、全景案例解析：XX集團(tuán)“6521人才規(guī)劃方案”（100強(qiáng)央國企）
6大人才管理機(jī)制
賽相結(jié)合的選拔機(jī)制
契約化的任用機(jī)制
以賽代練的培養(yǎng)機(jī)制
結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制
共創(chuàng)共享的激勵(lì)機(jī)制
持續(xù)激活的競(jìng)爭機(jī)制
5大人才供應(yīng)鏈
領(lǐng)軍后備計(jì)劃
高端科技人才托舉計(jì)劃
工匠打造計(jì)劃
靶向引才計(jì)劃
金種子計(jì)劃
2大人才服務(wù)平臺(tái)
人力資源體系轉(zhuǎn)型建設(shè)
高端人才引領(lǐng)平臺(tái)建設(shè)
1個(gè)核心體系
干部評(píng)價(jià)體系
4、專題一：問題導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃
明確人力資源管理職能范圍：改進(jìn)和提升的方向
人力資源管理職能診斷方法：人力資源全面體檢
人力資源規(guī)劃與改進(jìn)計(jì)劃：差距分析與對(duì)策
案例：H銀行“問題導(dǎo)向“的人力資源管理規(guī)劃
5、專題二：基于核心能力的人力資源規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略→核心競(jìng)爭力→核心人才和技能→人力資源管理實(shí)踐
方法1：基于企業(yè)核心競(jìng)爭力的核心人才識(shí)別
方法2：基于價(jià)值性和稀缺性的核心人才識(shí)別
三、人力資源隊(duì)伍規(guī)劃（小規(guī)劃）
1、六步法：戰(zhàn)略梳理→現(xiàn)狀盤點(diǎn)→需求預(yù)測(cè)→供給分析→規(guī)劃制定→執(zhí)行監(jiān)控
1.戰(zhàn)略梳理
工具：BLM模型（業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型）
2.現(xiàn)狀盤點(diǎn)
工具：人才九宮格、任職資格評(píng)估
3.需求預(yù)測(cè)
方法：業(yè)務(wù)模式法
4.供給預(yù)測(cè)
方法：內(nèi)部人才地圖+外部招聘供給分析
5.規(guī)劃制定
工具：人才補(bǔ)充計(jì)劃+人才保留策略
6.執(zhí)行監(jiān)控
工具：PDCA循環(huán)、關(guān)鍵指標(biāo)儀表盤
2、案例：XX集團(tuán)人力資源隊(duì)伍規(guī)劃案例解析
基于目標(biāo)的業(yè)務(wù)人才布局（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）
基于人均效能提升的人才管理建議
基于核心競(jìng)爭力的儲(chǔ)備人才規(guī)劃
下篇【五定工作】：定責(zé)、定崗、定額、定編、定員
1、“五定”工作的內(nèi)涵與價(jià)值
定責(zé)：明確部門/崗位職責(zé)（解決“職責(zé)真空”與“權(quán)責(zé)不清”）
定崗：崗位設(shè)置與企業(yè)戰(zhàn)略、部門職責(zé)匹配（畫棋盤、定格子）
定額：工作量標(biāo)準(zhǔn)制定（時(shí)間/產(chǎn)量/服務(wù)定額等）
定編：人員數(shù)量測(cè)算（標(biāo)桿法、工時(shí)法、預(yù)算法等）
定員：人崗匹配與人才盤點(diǎn)（潛力績效九宮格）
2、“五定”與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)
戰(zhàn)略梳理→組織架構(gòu)→職責(zé)分解→崗位設(shè)計(jì)→編制測(cè)算→人員配置→動(dòng)態(tài)優(yōu)化
3、定責(zé)：戰(zhàn)略落地的起點(diǎn)
原則：
從戰(zhàn)略部門職責(zé)崗位職責(zé)的分解（縱向承接、橫向銜接）
方法和工具：
方法1：價(jià)值鏈分析法
方法2：組織管控分析
方法3：流程梳理法
方法4：部門職能域?qū)Ρ确?/p>
方法5：PDCA法
案例：國企總部機(jī)關(guān)化改革要求
4、定崗：專業(yè)化與效率的平衡
原則：
因事設(shè)崗（避免因人設(shè)崗）
專業(yè)化分工（專業(yè)的人做專業(yè)的事）
職責(zé)明確（避免職責(zé)模糊、缺失、交叉）
工作量飽滿（避免忙閑不均）
內(nèi)控制約（內(nèi)部互相監(jiān)督）
崗位分析的流程和步驟
部門職責(zé)分解→搜集崗位信息→明確崗位職責(zé)→撰寫崗位說明書
崗位信息收集的方法
訪談法
問卷調(diào)查法
觀察法
工作日志法
主題專家會(huì)議法
撰寫崗位說明書
崗位標(biāo)識(shí)
崗位設(shè)置目的
工作職責(zé)
工作關(guān)系
工作條件
任職資格體系
模版：《崗位說明書典型模版》
5、定額：從定性到定量的跨越
四種形式：
時(shí)間定額（客服崗單通處理時(shí)長）
產(chǎn)量定額（制造業(yè)單位工時(shí)產(chǎn)量）
看管定額（設(shè)備管理崗看管設(shè)備數(shù)）
服務(wù)定額（銷售人員客戶覆蓋數(shù)）
工具和方法：
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法
統(tǒng)計(jì)分析法
比較類推法
技術(shù)定額法
案例：某生產(chǎn)車間不同技術(shù)工種的定額測(cè)算
6、定編：科學(xué)測(cè)算人員數(shù)量和編制
定編的原則和注意事項(xiàng)
人力資源的定編流程和經(jīng)驗(yàn)方法
企業(yè)整體定編→業(yè)務(wù)人員定編→管理人員定編→局部崗位定編
定編的七大方法：
標(biāo)桿對(duì)比法（例：內(nèi)部標(biāo)桿、外部標(biāo)桿）
人均效能法（例：營收/人數(shù)回歸分析）
工時(shí)測(cè)算法（例：客服崗?fù)ㄔ捔繙y(cè)算）
服務(wù)對(duì)象定編法（例：空乘班組和乘客配比）
內(nèi)部比例法（例：職能人員占比10%20%）
預(yù)算控制法（例：人工成本占比≤30%）
工作場(chǎng)所定編法（例：前臺(tái)崗最低1人配置）
各類崗位（人群）適合的定編方法
案例：
某房地產(chǎn)企業(yè)的員工編制數(shù)（行業(yè)對(duì)標(biāo)）
某航空公司營銷事業(yè)部的人員編制規(guī)劃（人均效能）
某城市地鐵公司的地鐵運(yùn)營作業(yè)人員的定編（工時(shí)測(cè)算法）
某餐飲企業(yè)的門店服務(wù)員數(shù)量配置規(guī)劃（服務(wù)對(duì)象定編法）
企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)的編制數(shù)量測(cè)算（內(nèi)部比例法）
7、定員：把合適的人放在合適的崗位上
定員的三步驟：
總量定員（需求預(yù)測(cè)+編制核定）
結(jié)構(gòu)定員（年齡/性別/能力配比）
個(gè)體匹配（潛力績效九宮格）
工具：
人才盤點(diǎn)九宮格（超級(jí)明星/潛力之星/問題員工）
勝任力模型開發(fā)方法（績優(yōu)績差法、標(biāo)桿演繹法）
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